Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какие налоги и взносы при увольнении по соглашению сторон». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Исчисление налогов и взносов с основного вида выплат, таких как расчет по зарплате и компенсация за неиспользованный отпуск, производится в общем порядке. К начисленным суммам применяется ставка НДФЛ в 13 %. Если гражданин имеет право на налоговые вычеты, то их тоже нужно предоставить. Страховые взносы тоже придется начислить и уплатить в бюджет.
Отступные отнести на расходы компании
По п. 9 ст. 255 НК РФ данные выплаты компания может отнести к расходам на оплату труда как начисления увольняемым сотрудникам. Например, к ним относятся выходные пособия, выплачиваемые при расторжении трудовых отношений, если они предусмотрены в коллективном договоре или трудовом договоре, или отдельном соглашении к нему, в т.ч. соглашении о расторжении трудового договора.
Таким образом, к расходам можно отнести и выходные пособия, предусмотренные соглашениями о расторжении трудовых отношений. Но иногда налоговики не соглашаются с такой позицией и предъявляют претензии хозяйствующему субъекту в плане учета данных выплат. Проблема, как считают ИФНС, в том, что условие об отступных указывается только в соглашении, а в коллективном или трудовом договоре — нет.
Однако, налогоплательщик вполне может оспорить такую позицию налоговиков, используя именно формулировку п. 9 ст. 255 НК РФ. Она прописана четко, без двусмысленности. И Минфин считает также, указывая это в Письмах от 18.07.2019 г. № 03-04-06/53226, от 12.03.2021 г. № 03-03-06/1/17367.
И суды при разбирательствах в настоящий момент поддерживают сторону компаний, хотя в основном дела касались периода, в котором действовала ранняя редакция п. 9 ст. 255 НК РФ (без упоминания соглашения о расторжении трудового договора). А сейчас, при действии новой редакции статьи компании находятся еще в более выигрышной позиции.
Однако нужно обратить внимание на другой нюанс — размер этих отступных. Работодатель вправе сам установить их величину, но при большой сумме налоговики часто придираются к ней, полагая, что она серьезно завышена.
Один или три оклада — это не такая уж большая сумма, и налоговики не станут к ней придираться. Кроме того, и работодатель вполне сможет отстоять свою правоту в суде. Но если уволенному работодатель выплатил семь или десять окладов, его риски существенно возрастают. И не факт, что суд примет сторону работодателя.
Иногда суды поддерживали налоговиков, т.к. работодатель не мог представить доказательства экономической оправданности такого размера выплат. Обязанность раскрывать эти доказательства возникает в случае, если выплата в значительном размере, явно не сопоставимом с обычными выходными пособиями при увольнении с учетом особенностей трудовой деятельности конкретного работника (стаж, трудовой вклад в деятельность компании).
Компаниям рекомендуется не устанавливать отступные в значительном размере либо подобрать доказательства, аргументирующие такой большой размер выплаты.
Коммерческий директор ООО «Ромашка» Гоблинов Анатолий Павлович увольняется с 01.05.2021 г. по соглашению сторон. В договоре с сотрудником есть пункт, согласно которому Гоблинов А.П. в случае увольнения по данному основанию получит компенсацию в размере 1 его месячного заработка.
В нашем примере интервалом, используемым для расчета среднего заработка, является 1 календарный год: с 30.04.2020 по 01.05.2021 г. Допустим, что за указанный период Гоблинов А.П. отработал 205 дней и получил 613 023 руб.
Среднедневной заработок составил: 613 023 руб. / 205 = 2 990 руб. 36 коп.
Сумма выходного пособия за период с 02.05.2021 по 01.06.2021 г. за 1 месяц составляет: 2 990 руб. 36 коп. * 19 раб. дней = 56 816 руб. 84 коп.
Так как сумма выходного пособия Гоблинова А.П. не превысила размера его 3-х мес. ср. заработка (89 710 руб. 80 коп.* 3 = 269 132 руб. 40 коп. > 56 816 руб. 84 коп.), с нее не требуется удерживать НДФЛ. Также работодателю не придется перечислять в ИФНС страховые взносы (ст.217 и ст.422 НК РФ).
Страховые взносы с 2017 года входят в состав платежей Налогового кодекса России, в частности, в 34-ую главу. Законодатели сохранили терминологию из 212-ого закона, но перевели администрирование этих платежей под ответственность ФНС России. Единственный взнос, который не регулируется НК РФ, это т. н. взносы на «травматизм» — они уплачиваются и администрируются ФСС согласно 125-ому федеральному закону 1998 года. В 422-ой статье Налогового кодекса указаны виды компенсаций, которые не подлежат обложению страховыми взносами. Условия освобождения:
- платеж предусмотрен законодательством на государственном или муниципальном уровне;
- платеж является компенсационным;
- размеры платежей соответствуют установленным нормативам;
- уплачиваются при увольнении, кроме выходного пособия или выплаты, которые превышают в 3 или в 6 раз месячный средний доход сотрудника.
- точно такой же порядок освобождения предусмотрен для взносов в ФСС по профессиональным болезням и нетрудоспособности из-за несчастного случая во время работы.
Министерство финансов России в письменном виде разъяснило, что после перехода контроля страховых взносов под отчетность ФНС России, порядок освобождения и обложения страховыми взносами сохранился.
Министерство труда и социального развития в своем информационном сообщении № 12-3/B-98, изданном 11 марта 2016 года, указало, что при увольнении сотрудника по достижении пенсионного возраста ему уплачивается единовременный платеж в твердой сумме или пропорционально трудовому стажу, этот платеж относится к компенсационному платежу при увольнении и облагается страховыми взносами только в той части, которая больше в 3 (в 6 — для работающих на Крайнем Севере) среднего месячного заработка.
Компенсация за неиспользованный отпуск
Работодатель при расторжении ТД должен выплатить работнику компенсацию за все НО. ТК установлен запрет на непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 2 года подряд даже при согласии работника.
При расчете такой компенсации применяются нормы Правил, утв. НКТ СССР от 30.04.1930 № 169. Продолжительность ежегодного отпуска установлена ТК равной 28 календарным дням (для некоторых категорий работников она может быть выше). Если работник отработал 11 или 12 месяцев без отпуска, он имеет право на полную компенсацию. Если работник трудился меньше 11 месяцев, то соответственно количеству отработанных месяцев рассчитывается число неиспользованных дней отпуска. Для вычисления берется целое число месяцев:
- если количество рабочих дней меньше половины месяца, то они не учитываются в расчете;
- если больше половины месяца – происходит округление в большую сторону.
Документирование при расторжении ТД по соглашению сторон
Законодательством не регламентирована форма такого соглашения. В соглашении должны быть:
- дата составления;
- срок увольнения;
- величина ВП (при договоренности о нем сторон);
- порядок выплаты пособия;
- другие условия – при договоренности о них сторон (например, работник перед увольнением может взять отпуск).
В организации издается приказ об увольнении по форме Т-8 или по форме, разработанной в организации. Сотрудника знакомят под подпись с приказом. В трудовую книжку и личную карточку вносят запись, ссылаясь на приказ. Сотрудник должен в них расписаться. В качестве юридического основания увольнения указывается п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В день прекращения ТД работнику должны выдать:
- трудовую книжку;
- справку по форме 2-НДФЛ;
- справку о сумме ЗП за 2 предыдущих календарных года.
***
В заключение выделим основные моменты, касающиеся компенсаций при увольнении по ст. 78 ТК:
- Отменить соглашение о расторжении ТД в одностороннем порядке нельзя.
- Если работница была беременна во время заключения соглашения о расторжении ТД, такое соглашение недействительно.
- Компенсация за НО установлена законом.
- Компенсация при увольнении (ВП) возможна только по соглашению сторон.
- Затраты на ВП учитываются при исчислении налога на прибыль, но не облагаются НДФЛ.
Выплаты: облагается ли НДФЛ компенсация при увольнении по соглашению сторон?
Расторжение договора по соглашению сторон – одно из оснований для прекращения трудового договора, которое прописано в 78 ст. ТК РФ. Его значимым преимуществом является возможность заранее обговорить наиболее важные вопросы, которые касаются предстоящего увольнения и достигнуть по ним компромисса.
В результате вероятность оспаривания и аннулирования увольнения в судебном порядке будет минимальной, что сокращает риски работодателя.
Обычно инициатива о расторжении договора по соглашению исходит именно от работодателя. Причины такого шага могут быть различными. Например, если ему необходимо избавиться от нелояльного сотрудника, а объективных оснований на это нет, либо если работодатель не хочет соблюдать процедуру сокращения штата.
Поэтому работодателю выгоднее в данном случае договориться с работником об увольнении и компенсировать его издержки в добровольном порядке.
Для того чтобы уволить сотрудника, работодатель пишет ему официальное письмо с предложением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Для того чтобы дополнительно заинтересовать сотрудника и повысить шансы на то, что он примет предложение, работодателю стоит предложить ему дополнительную компенсацию.
В день увольнения работодатель должен рассчитаться с сотрудником и выплатить ему все положенные средства за период работы. В число обязательных выплат при увольнении по соглашению сторон входят:
- зарплата за отработанное время (включая премии и бонусы, предусмотренные в компании системой оплаты труда);
- компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении согласно ст. 127 ТК РФ (выплачивается за текущий год и предыдущие периоды, если сотрудник не был в отпуске).
Но обычно при увольнении в согласительном порядке встает вопрос о дополнительных компенсациях и выплатах в пользу работника.
Если в этих документах отсутствует упоминание об обязанности работодателя компенсировать сотруднику увольнение, то расторжение трудового договора происходит без дополнительных пособий. Работнику полагаются только гарантированные законом выплаты в виде зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск.
Этот вариант возможен, кода расторжение трудового договора по соглашению происходит в интересах сотрудника. Например, если ему грозило увольнение по статье за нарушение трудовой дисциплины, но работодатель пошел навстречу.
Работник с работодателем могут договориться о выплате выходного пособия и прописать его в соглашении, которое они подпишут при прекращении трудового договора. Если пункт о необходимости выплаты выходного пособия в определенном размере прописан в соглашении, то работодатель не может в одностороннем порядке отказаться от выполнения взятых на себя обязательств (даже несмотря на то, что в Трудовом кодексе подобное положение отсутствует).
Выходное пособие – это наиболее неопределенная с точки зрения размера компенсация. Трудовой кодекс не прописывает никаких минимальных значений для нее в случае расторжения договора по соглашению сторон. Вопрос относительно размера будущих выплат решается в индивидуальном порядке в ходе переговоров работодателя и сотрудника: в зависимости от того, на какую сумму они договорятся, такую и должен будет заплатить работодатель.
Обычно выходное пособие при расторжении договора по согласованию сторон платится в размере двух-трех среднемесячных окладов. Его величина зависит от того, по какому основанию предполагалось уволить работника.
Так как обычно увольнение по соглашению практикуется при сокращении штата или ликвидации, то величина компенсации составляет как минимум один среднемесячный заработок (это тот минимум, который гарантируется работнику по закону при расторжении договора по сокращению).
Выходное пособие устанавливается как определенное количество среднемесячных заработков или выплату, состоящую из нескольких окладов. Количество выплачиваемых окладов определяется в индивидуальном порядке.
Одним из условий, на которых прекращаются трудовые правоотношения между работником и нанимателем по соглашению сторон, может являться выплата компенсационных платежей увольняемому сотруднику. Статья 178 ТК РФ говорит о том, что в определенных случаях уволенным лицам выплачивается выходное пособие, размер которого равен средней месячной зарплате сотрудника.
Тем не менее в отличие от прекращения работы в связи с сокращением численности или штата работников либо в связи с ликвидацией компании, расторжение служебных взаимоотношений по соглашению сторон не предусматривает выплату пособия или отступных в обязательном порядке.
В случае расторжения служебного контракта по соглашению сторон право сотрудника на получение выходного пособия и других компенсационных платежей должно быть закреплено в коллективном договоре или принятых на предприятии локальных нормативных документах, содержащих нормы трудового права. При этом в документах компании размер выходного пособия может быть установлен:
- в виде фиксированной суммы;
- в виде 2 или 3 ежемесячных окладов;
- каким-то иным образом.
Размер компенсационных выплат зависит от различных факторов, в том числе от:
- специфики работы сотрудника;
- размера его среднего заработка;
- наличия неиспользованных дней ежегодного оплачиваемого отпуска.
Выплаты при увольнении: налоги и страховые взносы
Минфин России в письме от 23.04.2019 № 03-04-05/29191 разъяснил порядок налогообложения выплат при увольнении.
По соглашению сторон работника можно уволить, если он договорился с руководством фирмы о расторжении трудового договора (ст. 78 ТК РФ). Размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, в частности, условия о расторжении договора по соглашению сторон, эти условия могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Увольняемому работнику должны быть выплачены:
- заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;
- компенсация за неиспользованный отпуск (если работник имел право на оплачиваемый отпуск, но в отпуске не был).
Напомним, в некоторых случаях увольняемым работникам следует выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Такое пособие выплачивают, если увольнение связано с тем, что:
- работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
- работник призван на военную службу или направлен на альтернативную гражданскую службу;
- на работе восстановлен сотрудник, ранее выполнявший эту работу;
- работник отказался от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.
Кроме того, если работник был уволен из-за ликвидации организации либо сокращения численности или штата, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Налог на прибыль для работодателя
Для организации важно знать относятся ли отчисления производимые сотруднику при его уходе из организации по договоренности сторон в расходы на оплату труда. Интерес работодателя заключается в сокращении налога на прибыль.
Данный вопрос четко регулируется статьей 225 Налогового Кодекса, где говорится о том, что все отчисления, закрепленные в ТК РФ, трудовом, коллективном договорах и в соглашении о расторжении договора будут являться затратами на оплату труда.
Законодатель четко говорит о том, что вся выплачиваемая сумма при увольнении – это расходы на оплату труда.
Важно Из всего вышеперечисленного следует, что все денежные расходы, которые несет работодатель при увольнении сотрудника, не зависимо от суммы, являются отчислениями на оплату труда и не подлежат налогообложению на прибыль.
Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон в 2019 году — налоги и взносы, как рассчитать
Подчиненный и начальник при исполнении трудовых обязанностей не всегда могут найти общий язык. Разойтись по-хорошему им поможет увольнение по соглашению сторон. Это самый лояльный способ завершения совместной деятельности и для одного, и для другого.
Увольнение по соглашению сторон — окончание трудовых отношений между работодателем и работником по обоюдному желанию. Если одна из сторон не согласна, осуществление процедуры невозможно и, более того, противозаконно.
Процесс практически не регулируется законодательством. Единственная статья, в которой о нем упоминается, это статья Трудового кодекса № 78. В ней говорится, что трудовой договор может быть аннулирован в любое время, если обе стороны дадут свое согласие.
Сотруднику не потребуется отрабатывать строго две недели, как при уходе по собственному желанию. Контракт может быть прекращен в день составления документа, через неделю, две или месяц. Конкретная дата определяется сторонами.
- Применить увольнение по соглашению могут лица, принятые на определенный срок и бессрочно, специалисты различных категорий, кроме руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров государственных компаний, муниципальных учреждений и внебюджетных фондов.
- Инициатива может исходить от любой стороны.
- При данном виде увольнения граждан им полагаются определенные выплаты:
- заработная плата за все отработанные дни;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- прописанное в коллективном или трудовом договоре выходное пособие.
Выходное пособие — денежные средства, выданные единовременно при увольнении работника по различным основаниям.
Работодатель обязан выплатить его в определенных случаях:
- призыв в армию;
- отказ от перевода в другой район;
- отказ от сотрудничества в связи с переменой условий трудового контракта;
- несоответствие должности из-за состояния здоровья или низкой квалификации;
- выход работника, ранее занимавшего должность.
При расторжении договора по взаимному решению уходящему работнику могут быть выплачены денежные средства, если это предусмотрено в трудовом договоре.
Их размер законодательством не определен, поэтому организация может установить его самостоятельно. Чаще всего прописывается не какая-то определенная сумма, а диапазон, например от 3 до 10-ти окладов.
В увольнении по соглашению много благоприятных факторов и для работника, и для работодателя:
- после увольнения еще месяц наработанный стаж будет являться непрерывным;
- разрешается сразу же встать на учет в Центре занятости населения, а при увольнении по собственному желанию — только через три месяца;
- при возникновении конфликтной ситуации с начальством можно разойтись полюбовно, без взаимного недовольства;
- если работник несовершеннолетний, не понадобится координирование действий с трудовой инспекцией или профсоюзом;
- договоренность может быть аннулирована только в двустороннем порядке;
- руководитель может определять срок прекращения трудовых отношений с подчиненным;
- можно без неприятных последствий уволить ненужного работника, предложив ему компенсацию;
- размер выплат устанавливается руководителем или путем обсуждения с увольняемой стороной.
Иногда под прекращением трудовых отношений по соглашению маскируют разрыв трудового контракта в связи с ликвидацией организации или сокращением штата.
Две последние процедуры имеют некоторые тонкости, проигнорировав которые компания приобретет проблемы с трудовой инспекцией, будет наказана материально. Намного проще выплатить компенсацию по договору об увольнении по обоюдному согласию.
Расчет пособия при увольнении по соглашению сторон
Рассмотрим на примере, как происходит расчет выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Старший менеджер Семенова Анна Петровна увольняется по согласованию с работодателем 06.05.2019. В трудовом договоре прописано, что при таком основании его расторжения работнику выплачивается компенсация в размере одного среднемесячного заработка. Таким образом, расчетным периодом будет являться период с 01.05.2018 по 30.04.2019. За этот период сотрудником отработано 210 дней. Дни отпусков и больничных, а также выплаты за них в подсчет не берем. За дни, отработанные в расчетном периоде, сотруднику начислено 569 000 руб.
Пособие рассчитываем за период с 07.05.2019 по 06.06.2019. На этот период выпадает 21 рабочий день.
Так как компенсационная выплата не превышает размер трехмесячного среднего заработка сотрудника, то с нее не нужно удерживать НДФЛ, а также начислять на нее страховые взносы.
Ответственность работодателя
Все без исключения физические лица, занимающие руководящие посты в каких-либо учреждениях, ответственны за соблюдение правил трудового законодательства, что подтверждается текстом 362 статьи Трудового кодекса.
В случае нарушения установок действующих законодательных актов, безосновательного увольнения работника, задержки компенсационных выплат, отказа в предоставлении денежных средств, полагающихся при разрыве трудового соглашения, а также иных неправомерных действий работодатель понесет ответственность.
Суд может назначить в зависимости от нарушения самые различные меры – наложить административное наказание, заставить заплатить штраф, уволить с работы, присудить выплатить сотруднику компенсации за моральный ущерб и даже назначить уголовную ответственность.
Таким образом, перед тем как требовать или начислять какие-либо выплаты, предназначающиеся в случае увольнения по обоюдному согласию сторон, внимательно ознакомьтесь с действующими законодательными актами и разберитесь во всех остальных нюансах.
Также не стоит забывать, что при возникновении затруднений всегда можно обратиться за помощью к квалифицированному юристу. Желаем удачи!
Увольнение по собственному желанию
Увольнение по собственному желанию, естественно, понимать как увольнение по инициативе самого работника. И, хотя достаточно правильно предположить, что заставлять человека работать против его воли – безумие, многие работодатели бывают не в восторге от подобной инициативы людей и пытаются найти способы затруднить подобный уход человека с работы. Как бы там ни было, эта процедура требует порядка и прохождения ряда определенных шагов.
Причины, которые побуждают человека пойти на увольнение достаточно условно можно разделить на три разновидности:
- Профессиональные причины. Это когда у человека не ладятся отношения с коллегами и, особенно с начальством. Как вариант может присутствовать и такая причина, как предложение работнику более выгодного места и условий работы на другом предприятии.
- Личные причины. Например, такие, как уход за ребенком или переезд в другой город или район.
- Особые случаи. К таким можно отнести призыв в армию, достижение пенсионного возраста или поступление в вуз.
Однако решение человека уволиться не освобождает его мгновенно от должностных обязанностей.
Нормативные аспекты выплат при увольнении по соглашению сторон
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (п. 1 части первой ст. 77, ст. 78 ТК РФ).
Законодательством не предусмотрены какие-либо специальные выплаты для работников, увольняемых по соглашению сторон. В то же время часть четвертая ст. 178 ТК РФ позволяет включить в коллективный договор или в трудовой договор условие о том, что в случае увольнения работника по п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ ему выплачивается выходное пособие.
Каких-либо ограничений по сумме, которая может быть выплачена работнику в качестве выходного пособия при увольнении по соглашению сторон трудового договора, трудовым законодательством не установлено, за исключением случаев, предусмотренных в ст. 349.3 ТК РФ. Поэтому размер выходного пособия в такой ситуации устанавливается сторонами трудовых отношений самостоятельно.
Согласно части первой ст. 127 ТК РФ, п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утверждены НКТ СССР 30.04.1930 № 169) при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Трудовое законодательство не устанавливает случаев, при которых бы не применялась данная норма. Поэтому при наличии у работника на дату увольнения неиспользованных дней отпуска денежная компенсация за них должна быть выплачена в любом случае, к какой бы категории работник ни относился и по какому бы основанию он ни увольнялся.
На основании ст.ст. 84.1 и 140 ТК РФ в день увольнения работника работодатель обязан произвести окончательный расчет с ним, то есть выплатить работнику все причитающиеся ему суммы.
Таким образом, при прекращении трудового договора по соглашению сторон работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы, в том числе заработная плата (ст.ст. 21, 22 ТК РФ) и компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).
Обращаем внимание, что в случае, если в коллективном договоре отсутствует условие о выплате выходного пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон, но работник и работодатель согласовали такое условие, его необходимо зафиксировать в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему (часть третья ст. 57 ТК РФ).
Отметим, что, по мнению некоторых судов, условие о выплатах работнику при увольнении по соглашению сторон можно предусмотреть и в соглашении о расторжении трудового договора, которое является неотъемлемой частью трудового договора (смотрите, например, определение Алтайского краевого суда от 20.05.2015 № 33-4028/2015, определение Владимирского областного суда от 13.03.2014 № 33-562/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 16.10.2013 по делу № 33-6836/2013, определение Московского городского суда от 14.03.2013 № 11-5033/13).
В то же время в других судебных актах выражено противоположное мнение. В определении ВС РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 судьи не признали соглашение о расторжении трудового договора частью такого договора и отметили, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении такого соглашения.
В постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 10.06.2013 № 09АП-15283/2013 по делу № А40-147336/12-115-1029 сказано, что соглашение о расторжении трудового договора не может рассматриваться в качестве соглашения, вносящего изменения в трудовой договор, так как, по своей сути, данное соглашение представляет собой волеизъявление сторон (одной или обеих), направленное на прекращение трудового договора, то есть регулирует отношения, не связанные с выполнением работником трудовой функции.
Ндфл и страховые взносы при выплате компенсации по соглашению сторон
Верховный суд РФ указал, что выходное пособие, выплачиваемое работнику при расторжении трудового договора по соглашению сторон, следует рассматривать в качестве компенсационной выплаты при увольнении, установленной законодательством РФ (Определение Верховного суда РФ от 16.06.2017 № 307-КГ16-19781). Соответственно, положения пункта 3 статьи 217 НК РФ применяются независимо от основания увольнения работника.
Не подлежат налогообложению НДФЛ компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников за исключением, в частности, сумм выплат в виде:
Это касается части, превышающей в целом трехкратный или шестикратный размеры среднего месячного заработка для работников, которые уволены из организаций в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (п. 3 ст. 217 НК РФ).
Компенсационные выплаты при увольнении в пределах трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка не облагаются страховыми взносами, что следует из подпункта 2 пункта 1 статьи 422 НК РФ.
Порядок расчета трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка НК РФ не установлен. Из Писем Минфина России от 30.06.2014 № 03-04-06/31391 и Минтруда России от 21.07.
2016 № 17-4/В-283 следует, что в рассматриваемой ситуации применяется общий порядок исчисления средней заработной платы (среднего заработка), который установлен статьей 139 ТК РФ, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
Аналогичная точка зрения содержится в Письмах Минфина России от 01.06.2018 № 03-04-05/37536, от 12.02.2018 № 03-04-06/8420.
Сумма выходного пособия полностью включается в расходы на оплату труда по налогу на прибыль, если такая выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору либо соглашением о расторжении трудового договора, при условии соблюдения критериев статьи 252 НК РФ (Письма Минфина России от 12.02.2016 № 03-04-06/7530, от 19.06.2014 № 03-03-06/2/29308).
Налоговый орган может отказать в принятии расходов на выплату чрезмерно завышенного выходного пособия, указав, что они экономически необоснованны (ст. 252, п. 9 ч. 2 ст. 255, п. 49 ст. 270 НК РФ, п. 10 Письма ФНС России от 17.04.2017 № СА-4-7/7288@, Письмо Минфина России от 24.07.2017 № 03-03-06/1/46887).
При этом, на налогоплательщике лежит бремя раскрытия доказательств, обосновывающих природу произведенных выплат и их экономическую оправданность (п. 26 Обзора судебной практики Верховного суда РФ № 3 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 12.07.2017). Кроме того, налоговое законодательство:
Налогоплательщик осуществляет ее самостоятельно на свой риск и вправе самостоятельно и единолично оценивать ее эффективность и целесообразность (Письмо Минфина России от 06.09.2017 № 03-03-06/1/57120).
Компенсация начисляется и выплачивается на основании дополнительного соглашения к трудовому договору либо соглашения о расторжении трудового договора.
Законодательством не предусмотрено никаких дополнительных документов.
В каком документе должно содержаться условие о выплате «отступных»
Обязательно ли наличие условия о выплате «отступных» в трудовом (коллективном) договоре или достаточно указать его только в соглашении о расторжении трудового договора?
Если руководствоваться буквальной формулировкой ст. 178 ТК РФ, то там речь идет исключительно о трудовом и коллективном договорах. Поэтому есть мнение, что отражение условия о выплате «отступных» только лишь в соглашении о расторжении трудового договора является недостаточным. Но существует и противоположное мнение, которое основывается на том, что раз соглашение о расторжении трудового договора является его неотъемлемой частью, то условие о выплате «отступных» может содержаться только в нем.
Анализ судебной практики относительно споров, возникающих между работодателем и работником, показал, что у судов нет однообразного подхода к данной проблеме.
Так, например, некоторые суды отмечают, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон трудовых отношений определять условие о выплате выходного пособия при заключении соглашения о расторжении трудового договора (апелляционное определение Свердловского областного суда от 30.06.2016 по делу № 33-9473/2016). В итоге принимают решение в пользу работодателей, которые желают вернуть ранее выплаченные работнику суммы только лишь на основании того, что обязанность по их выплате фигурирует в одном соглашении о расторжении трудового договора. Подобный исход содержит и апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.02.2016 № 33-3415/2016 по делу № 2-6251/2015. Но в этом деле аргументация у арбитров несколько отличается. Суд сделал вывод, что соглашение о расторжении трудового договора является не дополнительным соглашением к трудовому договору, изменяющим условия последнего, а основанием для прекращения трудовых отношений и расторжения трудового договора.
Однако в большинстве случаев суды все же придерживаются противоположной позиции, указывая на то, что соглашение о расторжении трудового договора является его неотъемлемой частью (апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2020 № 2-2613/2020, 33-421000/2020, апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.2019 по делу № 33-38943/2019, апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2019 по делу № 33-13309/2019).
Кроме того, в каждом конкретном случае имеют место свои обстоятельства дела. Например, в одном деле спор был проигран бывшей работницей по той причине, что в трудовом договоре было прописано одно основание для выплаты денежной компенсации (увольнение в связи с решением лица, осуществляющего от имени общества права и обязанности работодателя), тогда как в соглашении фигурировало иное основание (увольнение в связи с соглашением сторон) (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5).
Таким образом, можно, конечно, ограничиться упоминанием о выплате «отступных» в одном только соглашении о расторжении трудового договора, считая, что сама организация рисков никаких не несет (в вышеупомянутых судебных решениях негативные последствия возникали у работников). Но, как показывает практика, риски в этом случае могут быть и у самих работодателей.