Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Работник восстановлен: основания и спорные вопросы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Пример: Недавно оказал посредническую услугу как физическое лицо. Но все пошло не так. Я пытался вернуть свои деньги, но меня обвинили в мошенничестве, и теперь грозят подать иск в суд или в прокуратуру. Как мне быть в данной ситуации?
и получите бесплатную консультацию в течение 5 минут.
В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ. Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками. Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.
Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных работников составляют:
— «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;
— «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);
— совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;
— сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).
С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст. 59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.
Карантин по COVID-19 во время отпуска: судьи поддержали оплату больничного за счет ФСС
ФСС предложил организациям компенсировать расходы на оплату больничных за дни карантина, которые пришлись на отпуск. Организации не согласились с этим и оспорили решения контролеров. АС Западно-Сибирского округа вынес ряд аналогичных постановлений в пользу организаций. Рассмотрим подробности одного из споров.
Организация по заявлению сотрудников перенесла их ежегодные отпуска на период временной нетрудоспособности, связанной с карантином. Больничные заплатили за весь период.
После камеральной проверки ФСС предложил возместить его расходы на выплату пособия за дни карантина, которые совпали с отпуском. Он полагал, что карантин и заболевание — разные страховые случаи. Фонд сослался на позицию Минтруда: из-за больничного в связи с карантином отпуск не продлевают и не переносят. Пособие за период карантина, который совпал с днями отпуска, не выплачивают.
Заключение временного трудового договора: определяем срок
Важно! Наибольший срок, на который может быть заключен трудовой договор, по общему правилу составляет 5 лет (ст. 58 ТК РФ).
Окончание действия временного трудового договора привязывается к конкретной дате или наступлению определенных обстоятельств. Так, если срочный трудовой договор был заключен для выполнения работы, точная дата окончания которой не может быть установлена, договор будет считаться закончившимся по завершении такой работы.
Другой вариант, когда срочный договор подписывается с работником, принимаемым в штат организации, созданной на заранее определенный период или для достижения установленной цели. В этой ситуации его расторжение возможно только в случае фактического прекращения деятельности организации без перехода ее прав и обязанностей в порядке правопреемства (п. 14 постановления № 2).
Важно! Выявление факта многократного заключения срочных трудовых договоров на небольшой срок для выполнения аналогичного трудового функционала дает судебному органу право признать такой договор с учетом иных обстоятельств в каждом конкретном случае заключенным на неопределенный срок.
Например, согласно определению Псковского облсуда от 11.06.2013 по делу № 33-903/2013 работодатель не смог доказать обоснованность многократного заключения временных трудовых договоров, в связи с чем соответствующие трудовые отношения были признаны установленными на неопределенный срок.
В другой ситуации суд не усмотрел в факте многократного заключения срочных трудовых договоров с одним и тем же лицом нарушения норм ТК РФ, т. к. необходимость именно такого оформления трудовых отношений была напрямую связана со спецификой работы (см. определение ВС Республики Саха (Якутия) от 16.11.2015 по делу № 33-4168/2015).
Трудовые отношения в случае пролонгации трудового договора на определенный срок или его трансформации в бессрочный
Как было сказано выше, срочный трудовой договор может трансформироваться в бессрочный в случае, если ни одна из сторон правоотношений не предъявила требование о расторжении договора в связи с окончанием срока его действия и работник не прекратил выполнение работы после наступления даты или события, с которым связывалось окончание такого договора (абз. 6 ст. 58 ТК РФ).
Формально пролонгация временного трудового договора допускается законом в 2 случаях:
- по заявлению беременной сотрудницы в рамках норм абз. 2 ст. 261 ТК РФ (ситуация рассмотрена выше);
- по письменному соглашению сторон в отношении специалиста педагогической сферы, входящего в профессорско-преподавательский состав, избранного на замещаемую им должность по конкурсу (абз. 8 ст. 332 ТК РФ).
Вместе с тем Роструд отмечает: ТК РФ предполагает допустимость внесения корректив в трудовой договор независимо от его разновидности (срочный или бессрочный), в т. ч. в части изменения срока его действия (см. письмо от 31.10.2007 № 4413-6).
Вывод! Таким образом, срочный трудовой договор может быть продлен посредством составления дополнительного соглашения. Хотя количество таких продлений не ограниченно, максимальный срок каждого из них не должен превышать 5 лет.
Закон устанавливает, что увольняемый сотрудник, работающий по временному трудовому договору, должен быть уведомлен работодателем о прекращении договора не менее чем за 3 дня (абз. 1 ст. 79 ТК РФ). Тем не менее, несоблюдение работодателем регламента не трактуется судами как основание для признания увольнения сотрудника незаконным, а срочного договора — трансформировавшимся в бессрочный (см. определение Иркутского облсуда от 23.01.2013 по делу № 33-450/13).
Верховный суд указал, что нельзя требовать с работника объяснения во время больничного
Сотрудник 2 дня не выходил на работу, а через некоторое время взял больничный. Когда он пришел в организацию, чтобы сообщить об этом, работодатель потребовал написать объяснительную записку о том, почему его не было 2 дня. Сотрудник представил ее до выздоровления. Сразу после больничного его уволили за прогул.
Первая инстанция сочла, что порядок применения дисциплинарного взыскания нарушен, и восстановила работника.
Апелляция с решением не согласилась. Закон не запрещает просить объяснения в период временной нетрудоспособности.
Верховный суд указал на ошибку апелляции. Время болезни исключено из срока применения дисциплинарного взыскания. Поэтому в период временной нетрудоспособности нельзя требовать с работника объяснения.
Дело направлено на новое рассмотрение в апелляционный суд.
Кто относится к категории госслужащих?
Прежде чем перейти к обсуждению возможного повышения окладов представителям государственных служб, давайте разберемся, какие категории граждан имеют отношение к этому сектору. Согласно нормативной трактовке, к числу госслужащих относятся специалисты, исполняющие обязанности в рамках службы в организациях и учреждениях государственного сектора. Данная категория в Российской Федерации представлена работниками, трудящимися на благо законодательной, исполнительной и судебной власти.
По сути, это работники президентского аппарата и налоговой инспекции, специалисты, занятые в миграционной службе, лица, работающие в таможенных органах, специалисты из Роспотребнадзора и Росреестра, сотрудники пограничной службы, сенаторы, представители министерств, прокуроры, сотрудники мэрий, депутаты и так далее.
Повысят ли зарплаты госслужащим?
В 2018 году чиновникам нужно приготовиться к тому, что система оплаты их труда будет подвергнута некоторым изменениям. Кроме факта повышения гарантированной части окладов, правительство сообщило, что данную сферу ждут инновации. Они направлены на выявление зависимости заработной платы от того, насколько эффективно работает отдельно взятый представитель госсектора. В законопроекте про бюджетную политику на 2018 год сказано, что категории государственных служащих в два раза следует повысить оклады.
Это выразится в сумме 450 млрд рублей. При этом около 380 млрд предусмотрено в рамках дополнительного стимулирования госслужащих, из которых 193 млрд будет освоено уже в 2017 году. Если текущий средний оклад в виде 99900 р. будет повышен на 38%, ежемесячный оклад составит примерно 140000 р. По словам Олега Митволя, ранее занимавшего должность замруководителя Росприроднадзора, в среде чиновников наблюдается довольно резкая дифференциация доходов, так что нельзя повышать оклады в одинаковых пропорциях.
Основание заключения срочного трудового договора
При составлении срочного трудового договора обязательно нужно указать причину, по которой он заключается на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Заключение срочного трудового договора правомерно только в тех случаях, когда условия или характер предстоящей работы не позволяют устанавливать трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).
Перечень оснований заключения срочного трудового договора частью 1 статьи 59 Трудового кодекса. В их число входит, в частности, такое основание: «На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы» (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
В срочном трудовом договоре может быть следующая формулировка:
«Настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, продавца цветов Розовой Раисы Петровны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».
Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
Размер зарплаты временно замещающего сотрудника устанавливается в срочном трудовом договоре при приеме на работу (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Законодательство запрещает дискриминацию работников при выплате им заработной платы (п. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 132 ТК РФ). Статьей 22 Трудового кодекса предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Работники с одинаковыми наименованиями должностей и трудовыми функциями не могут иметь разные размеры окладов или ставки. В общем случае при сохранении на период временного замещения условий труда основного работника временному работнику устанавливается тот же размер оплаты труда — базовое вознаграждение (оклад или тарифная ставка).
Особенности разных условий оформления работников
В ряде случаев достаточно возложить часть работы на другое лицо, но иногда возникает потребность в приеме работника на полноценный рабочий день. Предусмотрены формы приема лиц на должность временно отсутствующего работника.
|
Условие |
Перевод | Замещение | Совмещение |
| Категория работника | Штатный работник | Внешний или штатный работник | Штатный работник |
| Документальное оформление | Дополнительное соглашение, приказ руководителя о переводе | Дополнительное соглашение либо отдельный срочный договор. В случае наличия условия в основном договоре об требовании замещения должности оформление производится только приказом | Дополнительное соглашение к основному договору, приказ |
| График труда | Полный рабочий день | Исполнение собственных и замещаемых обязанностей | В течение времени исполнения основной должности |
| Оплата труда | Выплачивается оклад по должности | Выплачивается оклад по замещаемой должности или доплата в виде разницы | По договоренности в пределах суммы по должности отсутствующего работника |
| Плюсы для работника | Сотрудник освобождается от работы по собственной должности | Обязанности совмещения
осуществляются по аналогичным основной работе должностям |
Работа исполняется в течение трудового дня |
| Плюсы для работодателя | Имеется четко ограниченный перечень функций | Работник несет обязательства по должности |
Невысокая доплата |
Что делать с временным работником, если основной уволилсяОчень часто основной работник, пребывающий в декретном отпуске, изъявляет желание уволиться до окончания последнего, не возвращаясь на прежнюю работу. К примеру, такое происходит, если сотрудница переезжает на ПМЖ в другую местность и в дальнейшем трудоустраивается там. В подобной ситуации руководителю предприятия приходится задуматься над тем, что делать с временным работником, если основной работник уволился.
Как временную работу перевести в постоянную
Два месяца, отведенные на временную работу прошли, а человек продолжает свою деятельность в компании. При этом ни он, ни работодатель не выдвинули инициативу закрыть договор. Теперь документ считается продленным на неопределенный срок, а занятость преобразуется в постоянную со всеми требованиями по регулированию и выплатам.
Временный работник может понадобиться любому работодателю. Примеры бывают разными: есть необходимость произвести специфические работы, а специалиста нужной квалификации нет в штате, и его найм на постоянную основу не требуется; сотрудница находится в декретном отпуске, или, например, идет период подбора основного сотрудника. Также временный персонал подбирается на случай продолжительной болезни работника, командировки и даже во время отпусков.
Прием на работу временного работника
Когда работодатель принимает на работу временного сотрудника, у него есть два варианта: заключить с ним договор гражданско-правового характера либо срочный трудовой.
Первый вариант более подходит тогда, когда требуется выполнение строго определенной работы. Но при заключении такого договора существует риск: при проверке специалистами из ФСС такие договоры тщательно проверят и не исключено, что признают их трудовыми и начислят компании штрафы.
Заключение трудового договора более безопасно в этом отношении. В частности, его лучше заключить, если объем работ сложно просчитать и сложно сказать, когда эти работы будут окончены. типа промоакций.
Детали заключения договора с работником, принятым на временную работу, состоят в следующем:
- Срок работы . Его лучше зафиксировать, а точное число прекращения работы обычно не указывают. Если человека принимают для временного замещения другого работника, это можно сформулировать так: » Данный договор заключен на период нахождения менеджера Н. на больничном». Тогда этот договор прекратит свое действие с даты выхода Н. с больничного листа;
- Работник, принятый на временную работу, должен быть поставлен в известность о своем увольнении , причем в письменном виде и не позднее чем за 3 календарных дня до этой даты. Это относится к ситуации, когда конкретная дата прекращения договора прописана. Если же определить конкретную дату изначально невозможно, предупреждение не требуется;
- Если срок договора окончен , но расторжения не требуют обе стороны и временный сотрудник продолжает деятельность, договор становится бессрочным;
- Уточнение информации об испытательном сроке . Если договор заключен не более чем на 2 месяца, испытательный срок вообще не назначается, а если более чем на 2, то испытание не должно превышать 2-х недель.
Каждый сотрудник, которого работодатель принимает на работу только на определенный период, должен знать о том, что он будет уволен после того, как срок исполнения его служебных обязанностей закончится. На практике чаще всего именно так и происходит. Если человек был принят на работу на два месяца, то устанавливать ему испытательный срок запрещается. Кроме того, при выборе сотрудника даже на определенный период руководителю фирмы нужно быть более внимательным.
Особенно это касается тех случаев, когда на работу на время отсутствия постоянного сотрудника начальник принимает беременную женщину. Ведь завершить трудовые отношения с такой подчиненной бывает не так просто. Потому что она может попросить начальника перевести ее на другую должность (после выхода постоянного сотрудника, чьи обязанности она исполняла) и продлить с ней трудовые отношения до самых родов.
Особенности регулирования труда временных работников (заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев)установлены главой 45 Трудового кодекса. Узнайте, когда принимается на работу временный работник в 2016 году, как оформить прием на работу временного работника в 2016 году, при каких условиях прием на работу временного работника может привести к нарушению законодательства, а также когда возможен прием на работу только временного работника, а не постоянного.
Из этой статьи вы узнаете:
- как оформить прием на работу временного работника в 2016 году;
- при каких условиях прием на работу временного работника может привести к нарушению законодательства;
- когда возможен прием на работу только временного работника.
Сразу отметим, что Трудовой кодекс не содержит понятие «временный работник». На практике, под этим термином подразумевается работник, с которым заключен срочный трудовой договор на непродолжительный период времени. В данной статье мы немного сузим понятие, и под временными работниками будем принимать во внимание тех сотрудников, с которыми заключены трудовые договоры на срок до 2 месяцев.
Общий порядок оформления трудовых отношений предполагает заключение сторонами договора на неопределенный срок. Но в качестве исключения и при наличии веских оснований закон позволяет работодателю оформлять срочные трудовые договоры . Одним из таких оснований считается необходимость выполнения временных работ.
В 2016 году прием на работу временного работника для выполнения трудовой функции, которая в условиях данной организации считается постоянной, расценивается как нарушение закона.
Сроки оплаты учебных отпусков.
Работодатель в установленных ТК РФ случаях обязан предоставлять студентам дополнительные оплачиваемые отпуска – учебные. Взыскание сумм оплаты учебного отпуска с работника после его увольнения не допускается.
Судебная коллегия по гражданским делам Тамбовского областного суда рассмотрела кассационную жалобу ООО «П» на решение Пичаевского районного суда Тамбовской области по делу по иску ООО «П» к Ф. Р. Ю. о взыскании неотработанного аванса, возмещении затрат, связанных с обучением, судебных расходов.
Судебная коллегия установила, что Ф. Р. Ю. принят на работу в ООО «П» в 2009 году механизатором на период весенне-полевых и уборочных работ до 31.10.2009. По окончании срока договора Ф. Р. Ю. уволен не был и продолжал работать. ООО «П» выплачивало ему аванс в счет будущих весенне-полевых и уборочных работ. С 6 по 25 апреля 2010 года Ф. Р. Ю. находился в учебном отпуске, который был оплачен ООО «П». 1 мая 2010 года П. уволился по собственному желанию. Общество полагает, что бывший работник обязан возвратить указанные суммы, так как не выполнил обязанность отработать определенный срок после обучения либо возместить затраты работодателю при увольнении ранее установленного срока.
Решением Пичаевского районного суда в иске отказано. В кассационной жалобе ООО «П» просило решение отменить, считая, что оно не основано на законе. Проверив дело, обсудив доводы жалобы, заслушав ООО «П», Ф. Р. Ю., судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения.
Отказывая в иске о взыскании указанных сумм с Ф. Р. Ю. в пользу ООО «П», суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что законных оснований для возврата выплаченных средств истцу не имеется: согласно ст. 21, 22 ТК РФ работник имеет право на своевременное получение заработной платы в полном объеме, а работодатель обязан обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности.
Удержания из заработной платы производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 137 ТК РФ).
Суд первой инстанции отметил: доказательств того, что выплаченные ответчику суммы являлись авансовыми выплатами в счет заработной платы с последующим возмещением неотработанного аванса в период весенне-полевых и уборочных работ 2010 года, а не заработной платой за январь – март 2010 года, ООО «П» суду не представило.
Вопрос о взыскании с Ф. Р. Ю. затрат, понесенных работодателем в период обучения в вузе, разрешен судом в соответствии с требованиями ст. 173, 177 ТК РФ и в иске о взыскании заработной платы, которая сохраняется за обучающимся и впервые получающим образование работником в период учебного отпуска, отказано обоснованно.
Доказательств затрат, понесенных ООО «П», связанных с обучением Ф. Р. Ю., также не представлено. Обучение в вузе оплачивал сам ответчик.
Поэтому решение районного суда оставлено без изменения, а кассационная жалоба – без удовлетворения (Определение Тамбовского областного суда от 14.03.2011 №33-734).
Случаи увольнения временного работника по сокращению штата
Для начала отметим, что под временными мы будем понимать всех работников, с кем заключены срочные трудовые договоры по различным основаниям.
И первое, кому следует уделить внимание — это временным работникам, принятым на период отсутствия основных сотрудников, в частности, по причине нахождения в отпуске по уходу за ребенком.
Так, согласно нормам действующего законодательства, наниматель не может сократить должность сотрудника, за которым сохраняется рабочее место в силу закона. Получается, увольнение временно принятого работника, который занимает место сотрудника, отсутствующего по причине отпуска, также невозможно.
Это, пожалуй, единственный запрет на сокращение временных сотрудников. В иных случаях процедура высвобождения осуществляется на общих основания с учетом определенных особенностей, установленных для отдельных категорий работников.