Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Образец приказа о переходе на эффективный контракт». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Для осуществления данного процесса, в первую очередь, необходимо ориентироваться на перечисленные выше нормативные документы. Для перехода на эффективный контракт, работодатель должен пройти несколько этапов.
Основные условия, положения и особенности эффективного контракта.
Эффективный контракт призван согласовать оплату труда и «социальный пакет» с выполнением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Для достижения данной цели эффективный трудовой контракт обеспечивает уточнение и конкретизацию трудовой функции работника, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности, размера его вознаграждения. Программой также оговорено поощрение за достижение коллективных результатов труда.
Система показателей эффективности, соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения должны найти отражение в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.
Наиболее уязвимой частью эффективного контракта остаются конкретные показатели эффективности труда. Программа предусматривала введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника. Так, Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ направлены Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника. К сожалению, это единичный документ, аналогичных нормативных актов (с такой же степенью детализации задачи, поставленной в Программе) нет. В таких условиях при разработке (модификации) показателей эффективности учреждения можно воспользоваться следующей нормативной базой:
-
Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
-
Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
-
Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920;
-
Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287.
Форма контракта близка по своей структуре к трудовому договору, но имеет свои отличия в части:
- подробности изложения обязанностей, при описании которых необходимо обращаться к профессиональным стандартам в случаях, предусмотренных законодательством;
- наличия показателей оценки результативности труда;
- указания на размер, периодичность и условия начисления стимулирующих выплат в соответствии с показателями оценки результативности;
- описания норм выработки, если они предусмотрены для профессии или должности.
Примерная форма трудового договора — эффективного контракта включает в себя:
- общую часть с описанием предмета договора;
- перечень обязательств, которые берут на себя работник и работодатель;
- полное описание системы оплаты труда для должности с указанием показателей для расчета;
- рабочее время и периоды для отдыха;
- условия по социальному страхованию;
- ответственность обеих сторон;
- условия расторжения.
Что такое эффективный контракт
Эффективный контракт — это трудовой договор с сотрудником, в котором конкретно описаны условия оплаты труда, должностные обязанности, драйверы и критерии оценки эффективности его деятельности для осуществления возможности установки стимулирующих выплат в зависимости от результатов и качества труда, а также различные поддерживающие меры. Это означает, что между сотрудником и руководителем отношения строятся с учетом:
- корреляции задания и утвержденных целевых показателей эффективности работы;
- уровня оценки эффективности работы;
- утвержденной работодателем системы оплаты, которая учитывает различия в уровне сложности выполняемой работы, а также качество и количество вложенного труда;
- утвержденных руководителем норм труда;
- должностных обязанностей, подробно изложенных в трудовых договорах, показателей и критериев оценки их деятельности и условий ее оплаты.
Что такое эффективный контракт?
Это вид трудового соглашения для работников бюджетной сферы, в котором четко оговариваются:
— должностные функции конкретного сотрудника;
— способ оценки эффективности его деятельности;
— условия оплаты труда и система поощрений по результатам труда;
— меры социальной поддержки.
Государственная реформа преследует множество целей, главные из которых — обеспечить достойный уровень зарплаты и повысить престижность профессий бюджетников, а также улучшить качество предоставляемых ими услуг. Осуществляя переход на данный вид контракта, работодатель должен ориентироваться на следующие нормативно-правовые акты:
— Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 597;
— Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р, которое утверждает Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в гоучреждениях до 2018 года и содержит примерный образец контракта;
— Приказ Минтруда России от 26.04.2013 N 167н, который содержит общие рекомендации по оформлению трудовых отношений;
— планы мероприятий, разработанные для различных сфер деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях;
— критерии оценки и рекомендации по разработке показателей эффективности в различных сферах деятельности, утвержденные в регионах и на предприятиях.
Исходя из действующего законодательства, для перехода на эффективный контракт необходимо использовать новую форму договора при приеме на работу либо заключать допсоглашения с уже работающими сотрудниками. Во втором случае необходимо получить письменное согласие работника.
Как осуществляется переход?
Для осуществления данного процесса, в первую очередь, необходимо ориентироваться на перечисленные выше нормативные документы. Для перехода на эффективный контракт, работодатель должен пройти несколько этапов.
- Вручение каждому работнику соответствующего уведомления, в котором будут подробно описаны все нововведения — не менее чем за 2 месяца до перехода на новую систему оплаты труда.
- Составление и подписание дополнительного соглашения к действующему трудовому договору, в котором будут зафиксированы новые условия (бланк можно скачать в конце статьи).
- Издание руководством организации приказа о введении новой системы оплаты труда.
Стоит отметить, что при введении новой системы в учреждениях образования, здравоохранения и культуры дополнительное соглашение заключается только после утверждения критериев оценки эффективности в данном конкретном учреждении. Для этого создается специальная комиссия, которая затем вносит эти изменения в локальные акты организации: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положение об оплате труда и т.п.
В дополнительном соглашении следует указать:
- причины, которые повлекли изменение условий трудового договора (Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р);
- конкретизированный функционал работника;
- показатели эффективности сотрудника и критерии ее оценки;
- порядок оплаты труда и поощрительные выплаты;
- сведения о социальном страховании и иных мерах поддержки.
В случае если сотрудник не согласен работать на новых условиях, трудовой договор с ним может быть прекращен в соответствии с п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.
Пример приказа о внедрении эффективного контракта
Для наглядности мы подготовили примерный образец приказа о введении эффективного контракта.
| Министерство образования и науки Российской Федерации
Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Медицинский колледж» П Р И К А З 10 сентября 2018 г. № 2-тк/18 О переходе на эффективный контракт В целях реализации Указа Президента РФ от 07.05.2012 N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и выполнения Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р, приказываю: 1. Создать комиссию по переводу на эффективный контракт сотрудников ГБПОУ СПО «Медицинский колледж» для каждой должности в составе: Председатель: Ефремов И.Р., директор Члены комиссии: Пирогова Ю.Х., главный бухгалтер Чичкова О.Е., начальник отдела по кадровым вопросам Царев И.В., юрисконсульт. 2. Комиссии в срок до 01 октября 2018 года разработать и утвердить:
3. Начальнику отдела по кадровым вопросам Чичковой О.Е. в срок до 15 октября 2018 года уведомить сотрудников ГБПОУ СПО «Медицинский колледж» о переходе на эффективный контракт и ознакомить их с вновь утвержденными документами. 4. Инженеру-программисту Дмитриеву В.Ю. в срок до 08 октября 2018 года разместить на официальном сайте ГБПОУ СПО «Медицинский колледж» информацию, связанную с переходом на эффективный контракт. 5. Осуществить перевод сотрудников ГБПОУ СПО «Медицинский колледж» на эффективный контракт с 1 февраля 2019 года. 6. Контроль за выполнением настоящего приказа оставляю за собой. Директор ГБПОУ СПО «Медицинский колледж» Ефремов И.Р. |
Как видно, комиссию по эффективному контракту приказ тоже формирует.
Переход на эффективный контракт
Руководителю необходимо осуществить следующие шаги:
- Создать комиссию по организации работы.
- Изучить основные показатели эффективности деятельности.
- Изучить механизм и систему оценки достижений эффективных показателей.
- Создать на официальном сайте специальный раздел для размещения в нем информации по вопросам перехода.
- Провести анализ действующих трудовых договоров, выявить их соответствие действующим нормативным правовым актам.
- Разработать для сотрудников показатели эффективности труда.
- Внести для организации работы изменения в действующие положения о принципах оплаты труда, а также о стимулирующих выплатах.
- Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой деятельности, с учетом мнения профсоюзного комитета.
- Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной ориентировочной формы трудового договора.
- Изменить и утвердить новые должностные инструкции.
- Заключить с работниками дополнительные соглашения.
Понятие эффективного контракта
Это понятие появилось в российском трудовом праве еще пять лет назад, поэтому новым назвать его нельзя. Термин был введен в обиход Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которым и была утверждена Программа совершенствования системы оплаты труда бюджетников. Фактически это стандартный трудовой договор, составленный в соответствии со статьей 57 ТК РФ, в котором прописаны более объемно некоторые условия, которые касаются:
- обязанностей работника (трудовая функция);
- условий оплаты труда и мер социальной поддержки;
- критериев оценки эффективности труда;
- понятия стимулирующих выплат в зависимости от результатов трудовой деятельности.
Переход на новую систему оплаты труда в образовательном учреждении должен обеспечить достойный уровень зарплаты учителей и других педагогов. Поэтому в контракте ее размер прямо зависит от объема, интенсивности и качества выполняемой работы. При этом показатели одного сотрудника тесно связаны с показателями эффективности всей образовательной организации. Переход на эффективный контракт в образовании должен быть поэтапным, и последний этап заканчивается в 2019 году. Это значит, что к концу следующего года все преподаватели должны получать стимулирующие выплаты в зависимости от эффективности своей работы.
Предпосылки для введения эффективного контракта
Повышение заработной платы преподавателей стало одной из целей реализуемых с 2011 г. проектов модернизации региональных систем общего образования. Рост зарплаты педагогов актуализирует введение эффективного контракта с ними, учитывающего современные стандарты профессиональной деятельности и соответствующую оценку качества работы педагогов.
Система образования сегодня концентрирует внимание на развитии профессиональных компетенций учителя, выстраивая систему стимулов, обеспечивающих его заинтересованность в постоянном совершенствовании образовательного процесса. Система аттестации и оплаты труда педагогов должна быть ориентирована на повышение качества преподавания, непрерывное профессиональное развитие, должна создавать пространство для карьерного роста.
Модернизация профессионального образования не произойдет без качественного обновления преподавательского корпуса, что потребует наряду с мерами по повышению квалификации преподавателей привлечения талантливых молодых специалистов в сферу профессионального образования, перехода на эффективный контракт между преподавателями и организациями профессионального образования. Основой эффективного контракта должен стать конкурентоспособный уровень заработной платы преподавателей. С этой целью к 2018 г. планируется довести средний заработок преподавателей и мастеров производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования до средней заработной платы в соответствующем регионе, а преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования — до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе (Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»).
Введение эффективного контракта предполагает активное участие преподавателей в исследованиях и разработках, повышение ответственности за результаты работы в связи с перестройкой системы повышения квалификации научно-педагогических кадров, повышением качества управления, переподготовкой руководителей системы профессионального образования.
Одним из ключевых долгосрочных приоритетов для развития системы высшего образования является вовлеченность студентов и преподавателей в фундаментальные и прикладные исследования, разработки для конкретных потребителей. Фундаментальные научные исследования должны стать важнейшим ресурсом и инструментом освоения студентами компетентностей поиска, анализа, освоения и обновления информации, а плата за выполнение этих работ — частью эффективного контракта, что потребует обеспечения учета соответствующих видов работ при расчете и оптимизации учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава.
Согласно Программе «Развитие образования» эффективные трудовые отношения образовательного учреждения с педагогом должны основываться:
- на наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы;
- на системе оценки эффективности деятельности работника (на совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество);
- на системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда;
- на системе нормирования труда работника;
- на подробной конкретизации в трудовых договорах должностных обязанностей работника, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда с учетом отраслевой специфики.
Системы оплаты труда работников учреждений образования должны обеспечивать не только дифференциацию оплаты труда этих работников, выполняющих работы различной сложности, но и установление зарплаты в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.
Важным моментом при переходе на эффективный контракт является четкое определение критериев и показателей эффективности деятельности работников учреждения образования. В частности, рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера (п. 11 Рекомендаций):
а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы (надбавку за интенсивность труда, премии за высокие результаты работы и выполнение особо важных и ответственных работ);
б) выплаты за качество выполняемых работ (надбавку за наличие квалификационной категории, премию за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);
в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавку за выслугу лет, стаж непрерывной работы);
г) премиальные выплаты по итогам работы (премию по итогам работы за месяц, квартал, год);
д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
е) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях, высокогорных районах, надбавку за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);
ж) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
з) надбавку за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками образовательных учреждений могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями. Причем условия осуществления вышеназванных выплат рекомендуется конкретизировать применительно к определенному работнику учреждения.
Условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера, предоставления мер социальной поддержки рекомендуется излагать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему в форме, понятной педагогу и исключающей неоднозначное толкование данных условий. При этом не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера.
Если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется прописать его в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Размер выплат, устанавливаемых в процентах, баллах и других единицах измерения, рекомендуется приводить в названных единицах с указанием условий, при достижении которых они осуществляются.
К сведению. Если работнику учреждения с его письменного согласия поручается дополнительная работа по другой профессии (должности), в дополнительном соглашении к трудовому договору рекомендуется указывать размер доплаты за совмещение профессий (должностей), определяемый по соглашению сторон трудовых отношений исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и других факторов (ст. 151 ТК РФ).
Если в отдельных случаях возникает необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы, определить особенности режима рабочего времени в отдельные периоды деятельности учреждения (например, в каникулярный период, не совпадающий с отпуском работника), данные особенности режима рабочего времени рекомендуется включать в трудовой договор или дополнительное соглашение к нему.
Т.Шадрина
Эксперт журнала
«Учреждения образования:
бухгалтерский учет и налогообложение»
>Что такое «эффективный контракт»?
Критерии эффективного контракта с педагогом
Понятие «эффективный контракт в образовании» (образец заполнения вы найдете в конце статьи) введено еще в 2012 году Постановлением Правительства № 2190-р, которое утвердило программу постепенного улучшения условий оплаты работы педагогов.
Эффективный контракт с учителем — это трудовой договор, в котором четко оговорены его обязанности по должности, условия, в которых предстоит трудиться, установлены конкретные критерии, позволяющие оцифровать и оценить деятельность преподавателя.
Новая система работы не отменяет ранее действовавших отношений между нанимателем и преподавателем. Она позволяет перевести их на другой уровень. Для реализации перехода в учреждении должны быть разработаны и утверждены руководителем критерии:
- государственное (муниципальное) задание;
- установленная система определения эффективности труда педагогов;
- система оплаты труда с определенными факторами, учитывающими степень сложности работы и ее объем и качественный уровень;
- установленные нормы труда учителей;
- установленные специфические особенности с учетом видов деятельности.
Сюрпризы от работодателей
Подписание приказа руководства
При переходе на новый вид оценивания труда руководителю нужно подготовить соответствующий приказ. С ним необходимо ознакомить всех сотрудников организации под роспись. Нельзя публиковать распоряжение о грядущих переменах на сайте, предварительно не проинформировав о них коллектив и каждого работника. Необходимо удостовериться, что все сотрудники знают о нововведениях.
Что должен содержать приказ:
- ссылку на нормативно-правовые акты
- фамилии членов комиссии, которые осуществляют мероприятия и разрабатывают новые правила оценивания работы педагогов
- список положений, согласно которым будет оплачиваться труд сотрудников
- сроки исполнения приказа
При переходе на новую систему оценивания важно не совершить возможных правонарушений. Новые разработки должны внедряться постепенно. Если мероприятия по оцениванию качества работы еще не одобрены профкомом и коллективом, нельзя по ним начислять дополнительную заработную плату.
В связи с внедрением нового дополнительного соглашения некоторые работодатели могут поменять условия работы служащих. Работникам могут предложить подписать новый договор, на основании которого их переведут с бессрочного пребывания на работе на срочный контракт.
Также нужно следить, чтобы более высокая производительность труда и качество работы были приемлемыми и достижимыми в данной организации. Если оценка научных исследований работников будет проводиться по зарубежным стандартам, то многим педагогам, наоборот, уменьшат заработную плату, а не увеличат.
Порядок, по которому проводится изменение обычного трудового договора на эффективный представляет собой изменение условий первого. То есть важным условием является то, что проводиться он должен по общепринятым правилам только после согласования сторон (72 ТК РФ). Если на изменение условий договора работник не согласен, то может возникнуть сложная ситуация. В этом случае изменение условий трудового контракта возможно только в том случае, если для этого есть технологические или организационные причины. Однако, перевод на ЭТК таких оснований не подразумевает.
В соответствии с этим, единственным верным решением будет убеждение работника в том, что новый договор для него будет более выгодным, изменятся его уровень заработной платы, а также условия труда. Для большей убедительности можно привести расчет будущей зарплаты в наглядной форме.
Важно! Оформить ЭТК можно и как дополнительное соглашение к уже заключенному договору и отдельно. Новый договор, как правило, составляется для новый работников, а с уже принятыми сотрудниками можно заключить допсоглашение.
Дополнительное соглашение должно содержать должностные обязанности, а также заработную плату, состоит которая из следующих частей:
- Должностного оклада;
- Стимулирующих выплат;
- Компенсаций.
Здесь может быть приведена таблица, в которой будут указываться отдельно вознаграждения и отдельно компенсационные выплаты.
Также в дополнительном соглашении указывается следующее:
- Причины изменения условий трудового договора;
- Ключевые показатели эффективности труда и критерии оценки этих показателей;
- Положении о соцстраховании и других мерах поддержки работников.
Основным нормативным правовым документом, устанавливающим цели, задачи и мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в целях реализации Указа Президента РФ от 07.05.2012 N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (далее — Указ N 597), является Программа N 2190-р, которая носит обязательный характер для федеральных государственных учреждений и рекомендательный для государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.
Для учреждений культуры утверждена также своя Государственная программа Российской Федерации «Развитие культуры и туризма на 2013-2020 годы».
В соответствии с Указом N 597 и Программой N 2190-р разработаны Методические рекомендации по разработке плана мероприятий по повышению эффективности деятельности учреждения в части оказания государственных услуг (выполнения работ) федеральным государственным учреждением культуры, находящимся в ведении Министерства культуры Российской Федерации.
Приказом Минкультуры РФ от 28.06.2013 N 920 утверждены Методические рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (далее — Рекомендации N 920).
Письмом Минкультуры РФ от 31.10.2012 N 124-01-39/04-НМ также разработаны Рекомендации по разработке нормативных правовых актов по реализации мер по поэтапному повышению заработной платы работников учреждений культуры (далее — Письмо от 31.10.2012).
Распоряжением Правительства РФ от 28.12.2012 N 2606-р утвержден План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры» (далее — План мероприятий).
Письмом Минкультуры РФ от 20.02.2014 N 32-01-39/04-НМ разработаны Методические рекомендации по внесению изменений в планы мероприятий («дорожные карты»), направленные на повышение эффективности сферы культуры в соответствующем регионе.
Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации N 167н).
На основании указанных документов, многие из которых носят рекомендательный характер, субъектами РФ и муниципальными образованиями разрабатываются свои документы.
В свою очередь учреждения культуры с учетом указанных документов, а также Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, утверждаемых на соответствующий год решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, должны:
— разработать свои локальные нормативные акты, в частности устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников;
— внести изменения в действующие локальные акты, устанавливающие систему оплаты труда. Для федеральных учреждений культуры также рекомендуется разработка плана мероприятий по повышению эффективности деятельности учреждения в части оказания государственных услуг (выполнения работ) на основе целевых показателей деятельности учреждения, совершенствованию системы оплаты труда, включая мероприятия по повышению оплаты труда соответствующих категорий работников.