Как закрепляется ежемесячная премия в трудовом договоре

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как закрепляется ежемесячная премия в трудовом договоре». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.


Премии – это стимулирующие выплаты, которые могут производиться в пользу сотрудников организации. Они включаются в заработную плату и являются ее составной частью. В силу ст. 191 ТК РФ премирование производится при добросовестном выполнении сотрудниками трудовых обязанностей. В то же время трудовое законодательство не запрещает премировать работников к праздникам, юбилеям, и т.д.

Сущность и виды премий

Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами ­статей 129, 135, 191 ТК РФ.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:

  • вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.

Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:

  1. премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии
  2. выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в ­трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.

Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок ­выплаты применительно к условиям конкретной организации.

Арбитры о произвольном снижении размера премиию

Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу № 33-6593/2019 признал незаконным произвольное уменьшение размера премии отдельным сотрудникам.

Суть дела заключалась в следующем. По условиям трудового договора работникам организации установлена заработная плата, состоящая из оклада и ежемесячной премии, размер которой определяется согласно положению о премировании. В соответствии с этим положением руководителям, специалистам и служащим:

  • выполнившим установленные показатели – премия выплачивается в размере до 30 % оклада;

  • виновным в производственных упущениях в работе – размер премии снижается в соответствии с приложениями 1 – 3 к положению о премировании.

Ежемесячная премия к зарплате в трудовом договоре

В трудовом договоре может оговариваться порядок премирования конкретного сотрудника. Он должен неукоснительно соблюдаться.

Могут закрепляться:

  1. Право сотрудника на получение ежемесячной, ежеквартальной, ежегодной премии, без каких-либо оснований.
  2. Право сотрудника на ежемесячное премирование в зависимости от трудовых показателей.
  3. Право на ежемесячное премирование по другим основаниям. Они могут быть совершенно любыми.
  4. Размер премиальных.
  5. Основания для лишения или уменьшения размера премий.

Заработная плата в силу ст. 129 ТК РФ – это вознаграждение за труд, которое состоит из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. Премиальные могут начисляться как на голый оклад, так и на все выплаты в совокупности.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Приведем пример. Сотрудник в силу положений трудового договора получает заработную плату, которая состоит из оклада, ежемесячной выплаты за выслугу лет, районного коэффициента. Оклад 5000 рублей, выплата за выслугу лет 5000 рублей, коэффициент 15 %. Кроме того, в трудовом договоре прописано, что ежемесячно сотруднику выплачивается премия в размере 50 % от заработной платы. Это значит, что каждый месяц работодатель обязан выплачивать премию в размере ((5000+5000)*0,15) * 50% = 5750.

Формулировки в трудовом договоре могут выглядеть следующим образом:

  • «Заработная плата работника состоит из оклада в размере 20 000 рублей и ежемесячной премии в размере 50 % от заработной платы».
  • «Работник по итогам работы за каждый месяц имеет право на получение премии в размере заработной платы. Премия выплачивается при выполнении работником условий п. 12 Положения о премировании, утвержденного Приказом от 12.03.2016 № 12-П».

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Работодатель меняет условия премирования

Если работодатель намерен изменить в целом всю систему премирования, то, ему, придется менять и условия ТД. Если премия входит в состав зарплаты, то есть она указана в трудовом договоре, то любые корректировки локального акта потребуют изменить и ТД. Сделать это можно либо через процедуру по ст. 74 ТК РФ, или по соглашению сторон. Процедура изменения условий договора громоздкая и часто оспоримая. В таких случаях работодателю нужно придумать причины, по которым это пришлось сделать (организационные или технологические изменения). Поэтому лучше всего для работодателя заключать соглашение с работником. По закону его можно достичь в любой момент.

Читайте также:  Порядок применения онлайн-касс в 2023 году

Как уже было сказано, часто работодатель не закрепляет конкретный размер премии в трудовом договоре. Если в ТД не закреплен конкретный размер премии, а имеется лишь отсылка на положение о премировании, возникает вопрос, нужно ли в этом случае заручиться согласием работника на новые правила премирования. Да, нужно, поскольку согласност. 57 ТК РФ условия премирования должны быть в ТД. Отсылка к локальному акту — это лишь вид оформления данного условия (бланкетная норма).

Премии в трудовом договоре не прописаны

Например, такая ситуация: в трудовом договоре сотрудника компании говорится лишь о должностном окладе. Финансовое состояние предприятия достаточно сложно, поэтому премии сотрудникам не выплачиваются.

Какое решение? Выплата премии может быть как обязанностью, так и правом работодателя. Это зависит от формулировок с сотрудником компании в трудовом договоре. Если, например, в трудовом договоре указано, что зарплата формируется только из должностного оклада и присутствует формулировка, которая говорит, что премия может выплачиваться в зависимости от финансового положения организации, то данный вопрос будет решаться по усмотрению самого работодателя. Однако если в трудовом договоре указано, что зарплата формируется из должностного оклада и премии, которая «выплачивается на основе критериев, установленных в положении о премировании», то руководитель предприятия премию выплатить обязан. Конечно в том случае, если сотрудник совершил все указанные условия.

По оформлению премии, то этот момент руководитель предприятия решает самостоятельно. Обычно на практике эта процедура премирования регулируется положением о премировании, или же в коллективный договор, трудовой распорядок и в положения об оплате труда вносятся нужные пункты.

Советы. В данном случае необходимо сформировать так называемый единый документ по премированию, а затем утвердить последний у руководителя предприятия. Этот способ очень удобен, поскольку во всех трудовых договорах не нужно будет указывать условия начисления премий, их виды и др. Также в положение нужно включить основания премирования (отсутствие дисциплинарных взысканий, условия о полностью отработанном конкретном периоде, количественных и качественных показателях), суммы, периодичность выплаты и др.

Выплачиваются премии в ходе выплаты испытательного срока

Например, есть такая ситуация, когда человека в определенное предприятие принято с испытательным сроком. В положении предприятия, в котором говорится о премировании, на время испытательного срока никаких премий не предусмотрено.

Какое решение? Как отмечается во второй части 22 статьи ТК России, за труд равной ценности гарантируется равная плата. Необоснованная разница в зарплате, которая не связана с деловыми характеристиками сотрудника, качеством и количеством его работы является дискриминацией. Об этом говорится в части и статьи третей и второй части 132 статьи ТК России. Однако если принимать во внимание сотрудника на испытательном сроке, то, возможно, он не отвечает установленным требованиям и соответствующим профессиональным качествам. Поэтому положение локального акта работодателя, которое говорит о невыплате премиальных сотрудникам, которые проходят испытательный срок, — правомерно. Подтверждением сказанному является и судебная практика. Например, определение Ивановского областного суда по делу под номером 33-2107 от 29 сентября 2014 года.

Какой совет? Премировать сотрудников только на основании приказа управленца предприятием рискованно. Одна из причин — проверяющие просто-напросто могут такие выплаты признать необоснованными. Ведь все расходы на оплату труда, в том числе премии, должны обязательно быть обоснованы трудовым договором или нормами законодательства. Об этом говорится в 255 статье и первом пункте 252 статьи Налогового кодекса России. Также, если сотрудники, которые не согласны с суммами награды, обратятся в трудовую инспекцию, то нужно будет объяснять всю ситуацию по поводу порядка определения премий.

Когда премия превышает сам оклад

Например, сложилась такая ситуация, что в определенных сотрудников предприятия одинаковые оклады, по 10 000 рублей. Однако суммы премий, выдаваемых каждый месяц, в несколько раз выше окладов и составляют от 40 000 до 80 000 рублей. Возникает вопрос: есть ли в данном случае нарушения законодательства?

Решение. Никаких нарушений нет. Работодатель сам может определить размер премии по своему усмотрению. А порядок премирования закрепляется в локальном нормативном акте. Различного рода поощрительные выплаты, надбавки и доплаты стимулирующего характера, премии и другое, что не связано с оплатой работы в особых условиях, их максимальный и минимальный размер законом не ограничен. В результате этого руководитель предприятия вправе определять размер, условия и порядок выплаты стимулирующих финансовых начислений. Все стимулирующие финансовые выплаты могут устанавливаться как в процентах от оклада, то есть денежной ставки, так и в твердой денежной сумме, от всего объема проделанной работы. Список всех оснований, которые предназначены в целях начисления премии, руководитель предприятия также устанавливает самостоятельно.

Сотрудников предприятия лишили премиальных

Допустим, существует такая ситуация, когда работники предприятия не пришли на субботник, что по распоряжению руководителя компании проводится не в рабочий день, например, в субботу. За отсутствие на субботнике сотрудников лишили премии.

Какое же в данном случае может быть решение? Как говорится в Трудовом кодексе России, если работник в выходной день не вышел на работу, это не может расцениваться как дисциплинарный проступок. Ведь сотрудник законно реализует свое право на отдых.

Как отмечается в 113 статье Трудового кодекса России, работа в праздничные, нерабочие и выходные дни запрещена. Исключением являются лишь те случаи, которые предусмотрены этим же Трудовым кодексом.

Чтобы привлечь к работе сотрудников компании в нерабочий день, необходимо:

Веские основания;

Согласие этих сотрудников.

Как отмечается в правилах 153 статьи Трудового Кодекса России, за время, потраченное работниками на субботник, нужно платить в повышенном размере.

Как начисляется зарплата

Заработная плата – это количественное выражение выполненной работы. То есть, в течение конкретного периода времени сотрудник выполняет некую работу. За это он получает плату, то есть, зарплату.

Её размер прописывается в трудовом договоре. Но законом установлен минимальный порог, ниже которого работодатель не может опустить денежное вознаграждение. При этом работник должен отработать полный месяц при полной выработке.

В трудовом договоре прописывается то значение, которое указано в штатном расписании. Оно составляется ответственным работником и утверждается руководством. Порядок премирования сотрудников прописывается в соответствующем Положении по предприятию.

Всё отработанное время должно учитываться соответствующим образом. Для этого существует табель учёта рабочего времени, в котором руководство отмечает присутствие/отсутствие на рабочем месте, полный/неполный рабочий день. В конце каждого месяца табель сдаётся в соответствующий отдел для расчёта заработной платы.

Основным документом для расчёта зарплаты является расчётная ведомость, для выплаты – платёжная ведомость. В этих документах фиксируется не только порядок начислений, но и удержаний и премирований.

Описание выплаты бонусов и премий

Если работодатель выплачивает своим сотрудникам дополнительные бонусы и премии, то об их наличии он может прописать в трудовом договоре. Но нужно быть очень внимательным. Мало указать на наличие дополнительных выплат и указать их размер, нужно ещё и прописать условия для их получения.

Если не отразить условия для получения дополнительных премий и надбавок, а также не дать ссылки на локальные нормативные акты, то получится так, что работодатель должен будет выплачивать их все. То есть всё те премии, бонусы, надбавки и прочие стимулирующие выплаты он должен будет выплачивать регулярно вместе с заработной платой.

Читайте также:  Как написать заявление в полицию о оскорблении личности

Если работодатель решил сделать ссылку на нормативный акт, то он должен в точности отразить все реквизиты этого документа. Без этих реквизитов, эта ссылка также не будет являться действительной. Любая проверка из налоговой инспекции или из инспекции по труду вычислит этот недочёт, и тогда к работодателю будут применены штрафные санкции.

Ответственность работодателя в случае отсутствия в договоре пункта об оплате труда

Довольно часто в момент заключения рабочего контракта соискатели замечают в документе некоторые несоответствия нормам Закона. В этой ситуации следует сразу же оговорить с будущим начальником уточнение и изменение пунктов, вызывающих недоверие. Если же руководитель отказывается вносить коррективы в договор, рекомендуется отказаться от его подписания и не вступать с таким нанимателем в трудовое взаимодействие.

Однако, если гражданин желает не упустить возможность трудоустройства именно в эту организацию, он может подписать предоставленный ему трудовой контракт, а затем обратиться в компетентные госорганы для реализации собственного требования – внесения изменений в разделы договора, нарушающие его права, интересы, а также положения законодательства. В случае выявления в ходе проверки тех или иных отклонений от требований Закона, работодатель может быть призван к ответственности с последующей выплатой следующих штрафов:

  • 5-10 тысяч рублей – для физических лиц, зарегистрированных в статусе ИП;
  • 10-20 тысяч рублей – для начальников и иных должностных лиц организации (юр. лица);
  • 50-100 тысяч рублей – собственно, для работодателей в статусе юридического лица.

Эти выплаты носят разовый характер и не включаются в систему оплаты труда. В большинстве случаев выплата разовой премии производится не при достижении определенных показателей, а по результатам общей оценки труда сотрудника.

Премии, не входящие в систему оплаты труда, не учитываются при расчете среднего заработка сотрудника. Также они не могут выступать предметом трудового спора, так как их выплата относится на усмотрение работодателя. Но этот вид поощрения подлежит внесению в трудовую книжку и личную карточку работника (п. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Разовая премия выдается сотруднику на основании приказа о поощрении, подписанного директором организации. Ознакомиться с порядком составления и образцом этого документа можно в статье «Разовая премия: образец приказа» .

Приказ о поощрении составляется на основании представления (ходатайства или служебной записки) о поощрении сотрудника. В этом документе непосредственный начальник работника дает оценку его труда и доказывает необходимость назначения ему премии. Руководитель организации на основании этого документа издает приказ о поощрении.

Как выплачивать премию

Организация сама определяет, как контролировать, что сотрудник выполняет условия премирования. Это может быть, например, отчет о продажах, служебная записка, размер выручки за период.

Согласно положению о премировании при обслуживании от 100 до 150 клиентов в месяц работнику полагается премия 5000 ₽, при обслуживании 151-200 клиентов — 10 000 ₽, при обслуживании 201 и больше клиентов — 15 000 ₽.

Мастер Леонова обслужила 130 клиентов, то есть она вправе получить премию 5000 ₽. Чтобы получить ее, Леонова должна подготовить отчет о продажах, предоставить руководителю журнал учета клиентов.

Если в организации несколько структурных подразделений, часто показатели для премирования контролируют начальники отделов. Они же отправляют служебные записки руководителю или другие документы, обосновывающие выплату премии.

На основании этих документов работодатель издает приказ о премировании. Форму приказа можно использовать унифицированную № Т-11, либо разработать свою.

Выплата премии — это право или обязанность работодателя?

Выплата премии может быть как правом работодателя, так и его обязанностью. Это зависит от формулировок в трудовом договоре и локальных актах.

Если в документах нет условий выплаты премий, то давать ее работнику или не давать, будет решать работодатель.

Если в трудовом договоре или Положении о премировании не сказано, что премия гарантирована или, что она — часть зарплаты, работодатель выплачивать ее не обязан.

Если в трудовом договоре сказано, что заработная плата — это оклад + премия, и в документах заданы условия выплаты премии, то ее выплата становится обязанностью работодателя. Конечно, если работник выполнил перечисленные условия.

Работодатель, не выполнивший обязанности по выплате премии, может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП.

В правилах внутреннего трудового распорядка

Согласно действующей практике в правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). При этом следует прописать конкретные даты.

Чтобы избежать ошибок в определении дат выплат, учитывайте, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, а также не позднее 16 дней по истечении периода, за который она начислена (Рекомендации МОТ № 85):

«Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца».

Что касается размера заработной платы за первую часть месяца (так называемого аванса), то в правилах нужно прописать, что она выплачивается согласно фактически отработанному времени (Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 года № 566; Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6) в соответствии с табелем. Установление первой части заработной платы в конкретном размере, например 40%, незаконно.

В условиях об оплате труда незаконным будет установить, что работник обязан получать заработную плату в определенном банке, например, в рамках зарплатного проекта (ст. 136 ТК РФ). Обратите внимание, что для изменения банка работник должен сообщать в письменной форме об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Это условие можно закрепить в локальном акте. Работодатель вправе установить специальную процедуру для подачи работником заявления о смене кредитной организации.

Согласно ст. 134 ТК РФ в компании обязательно должны быть установлены условия индексации заработной платы (см. также Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О). Положения действующего трудового законодательства прямо не указывают на периодичность индексации заработной платы, она определяется работодателем. Обычно это делают один раз в год:

«Работодатель индексирует заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно во втором квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».

Пропишите все гарантии и компенсации, положенные работникам по закону (надбавки, доплаты, компенсации), а также закрепите другие выплаты, установленные работодателем (например, возможность премирования).

Как лучше прописать премию в трудовом договоре для сотрудника

В отношении работников, конечно же, им важно, чтобы все условия трудового договора соблюдались, а обещанные при трудоустройстве премии и дополнительные вознаграждения выплачивались, если сотрудник выполняет все условия для этого. Поэтому сотрудникам в свою очередь следует тщательно изучать трудовой договор и положения о премировании при трудоустройстве, чтобы иметь возможность защитить свои права.

В частности, не лишним будет потребовать устранения различных элементов договора, которые позволили бы работодателю в одностороннем порядке отказать в выплате предусмотренной премии. Или, как минимум — предусмотреть четкие критерии ситуаций, в которых премия может быть не выплаченной.

Читайте также:  Госпошлина на паспорт в 14 лет

Следует понимать, что премирование большинством работодателей рассматривается как позитивный элемент мотивации работников, и мало кто хочет лишать своих сотрудников подобной мотивации. Поэтому нужно принять тот факт, что возможность невыплаты премии — это вынужденная необходимость для работодателя, чтобы предприятие могло функционировать в кризис.

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Обратимся, прежде всего, к законодательным нормам. Статья 57 ТК РФ устанавливает, что в трудовом договоре обязательно должны прописываться условия оплаты труда. К ним законодатель относит и доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Статья 129 ТК РФ говорит, что премии, как один из видов поощрения за труд, являются частью системы оплаты труда.

Установление заработной платы работнику, согласно ст. 135 ТК РФ, производится посредством трудового договора, в соответствии с порядком оплаты, действующим у конкретного работодателя. Порядок оплаты может регулироваться колдоговором, соглашением, ЛНА фирмы.

Вопрос: Включаются ли в расходы для целей налога на прибыль премии работникам, выплаченные на основании распоряжения руководителя и не предусмотренные трудовыми и (или) коллективными договорами (п. 2 ст. 255 НК РФ)?
Посмотреть ответ

Из сказанного следует, что премии могут быть двух видов:

Первый вид выплат необходимо отразить в договоре с сотрудником, а для второго достаточно отдельного приказа о премировании, изданного руководителем.

Важно! В договор ГПХ рискованно включать формулировки о выплате премии — контролирующие органы могут переквалифицировать такой договор в трудовой.

Формулировки и нюансы

Поскольку выплата премии – это не обязанность руководства, а только его право, положения, касающиеся поощрительных выплат, могут значительно варьироваться. В то же время информация должна быть конкретной.

К примеру, если поощрение вписывают непосредственно в текст трудового договора, формулировка «премия начисляется по решению директора» может вызвать много вопросов к работодателю. В то же время запись «работнику выплачивается ежемесячная премия в размере 40% от оклада при условии добросовестного исполнения трудовых обязанностей» содержит конкретные условия премирования и может быть признана верной.

Если требуется сделать отсылку в трудовом договоре с работником к ЛНА, применяется стандартная формулировка: «Начисление и выплата премии осуществляется согласно Положению о премировании». Если отдельного ЛНА, касающегося премий, в организации нет, а есть, например, «Положение об оплате труда», куда входит раздел о премиях, дают ссылку с указанием конкретных пунктов документа: «Начисление и выплата премии осуществляется согласно Положению об оплате труда, раздел № … «Премирование».

Аналогично поступают, если требуется сослаться в трудовом договоре на коллективный договор, содержащий, как правило, большой объем информации.

Кстати говоря! Формулировки вида: «Работодатель обязан (должен) выплачивать премию согласно Положению о премировании» и подобные им являются некорректными. Правильнее будет написать: «Работодатель имеет право премировать работников в соответствии с Положением о премировании».

Трудовой договор оклад и премия образец. Как правильно прописать в трудовом договоре премию

Здесь вопрос в том, были ли оговорены премиальные выплаты в трудовом договоре или они обещаны на словах. Если, например, в трудовом договоре конкретно прописано «Каждый месяц работнику будет выплачиваться премия в таком-то размере» (ну или без размера, неважно), а теперь премия не выплачивается, то закон на вашей стороне. Если в трудовом договоре слов о премии нет, или они есть, но не конкретизированы (обещаются, например, за хорошую работу в течение месяца на усмотрение работодателя), то юрист прав, вы ничего не можете предъявить работодателю.

Для того чтобы разобраться имеет ли право работодатель отменить премии необходимо знать на каком основании выплачивались данные премии. на каждом нормальном предприятии существует положение о премировании и депремировании.Если в положении о премировании прописано,что премия выплачивается за достижение результатов в работе,т.е. премии привязаны к объему,то в данном случае работодатель вправе не выплачивать премии и при этом даже может не ояормлять решение приказом. Но если премия прописана в трудовом договоре и в положении как доплата к окладу,то невыплата премии должна оформляться приказами о лишении,в которых должен быть указан один из депремирующих показателей из положения о депремировании.

Согласно трудового законодательства при приеме и оформлении нового сотрудника на работу, работодатель должен заключить с ним трудовой договор, в котором обязательным условием должно являться указание оклада с учетом надбавок. Также в трудовом договоре должны быть оговорены условия премирования сотрудника (по результатам работы за месяц, квартал, за лучшие показатели в работе и т.д.). Кроме того новый работник должен быть ознакомлен под роспись с Положением об оплате труда и премирования предприятия, которое определяет порядок и сроки выплат с учетом положений Трудового Кодекса РФ. Таким образом, если порядок премирования оговорен Вашим работодателем в письменной форме в соответствии с вышеуказанными документами, Вы имеете полное право на получение полагающейся премии. В противном случае Вы можете обжаловать решение работодателя в Вашу трудовую инспекцию.

Вам нужно обратиться к своему трудовому договору и внимательно посмотреть условия оплаты труда, выяснить из чего складывается ваша зарплата. Если, согласно договора премия является обязательной частью вашей зарплаты, то работодатель обязан ее выплачивать ежемесячно и безговорочно. Если премия должна выплачиваться за выполнение каких-то условий, то вы должны для себя понять выполнены ли вами эти условия. Если вы полностью выполнили все условия получения премии. а ее вам не выплачивают, то для начала поинтересуйтесь причиной такого положения у руководителя. Если он не дал вам никакого внятного объяснения причин невыплаты премии, то вы вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам или в государственную трудовую инспекцию. Для этого надо быть приниципиальным человеком и не бояться гнева начальства, ощущать свою правоту. Если вы правы, то вам абсолютно нечего бояться.

В сложных финансовых ситуациях работодатель начинает сокращать заработную плату с премий. Делать это проще, когда размер премии не прописан в трудовых договорах, а имеется лишь отсылка на положение об оплате труда или премировании. Такое оформление допустимо, так как в ст. 57 ТК РФ указано, что в трудовом договоре нужно обязательно прописать только размер оклада или тарифной ставки. Размер премии указывать не требуется, важно зафиксировать условия премирования.


Похожие записи:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *