Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как проводить интервью по компетенциям: основные правила». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Используют метод STAR при подборе персонала, когда нужно оценить компетенции будущего сотрудника. Говоря об этой технике, под «компетенциями» подразумевают не профессиональные знания и умения, а общие, гибкие, навыки.
Что такое техника STAR
Например, с помощью метода STAR можно оценить следующие компетенции:
- Лидерство. Умеет ли кандидат брать инициативу на себя, самостоятельно принимать решения и управлять работой других.
- Способность адаптироваться. Что сотрудник будет делать, если внезапно изменятся условия проекта, над которым он работает. Например, уйдёт ключевой работник или нужно будет завершить работу значительно раньше, чем планировали.
- Способность решать проблемы. Умеет ли работник проанализировать сложившуюся ситуацию, понять, почему она произошла и найти решения.
- Умение работать в команде и коммуникативные навыки. Как сотрудник налаживает контакты с другими людьми, слушает ли их, уважает ли их точку зрения, как решает конфликты.
- Организационные навыки. Умеет ли кандидат расставлять приоритеты, планировать, управлять своим временем и временем подчинённых.
- Креативность. Может ли кандидат находить нестандартные решения и генерировать идеи.
Шаг 2: определите индикаторы компетенций
Индикатор — это поведенческое проявление той или иной компетенции.
Возьмём для примера антикризисную компетенцию из универсальной модели SHL — преодоление давления и неудач. Это умение успешно справляться с препятствиями, быть эффективным в стрессовых условиях. По модели SHL у этой компетенции четыре поведенческих индикатора.
-
В напряжённых ситуациях справляется с работой и сохраняет контроль над своими эмоциями.
-
Успешно преодолевает препятствия.
-
Поддерживает баланс между работой и личной жизнью.
-
Конструктивно воспринимает критику.
Правила проведения интервью по компетенциям
Существует несколько рабочих правил проведения собеседования по компетенциям.
- Необходимо четко определить набор требуемых компетенций для данной вакансии и составить список вопросов-индикаторов, которые позволят оценить наличие этих компетенций у кандидата.
- Следует уделить внимание не только ответам соискателя, но и его поведению и манере общения. Важно обратить внимание на такие аспекты, как уверенность в себе, способность к анализу и принятию решений, коммуникативные навыки и т.д.
- Третье важное правило — проводить собеседование в форме диалога. Кандидат должен быть активно вовлечен в разговор и иметь возможность задавать вопросы и высказывать свое мнение. Такой подход поможет более точно понять личность кандидата, его мотивы и ценности.
- Важно учитывать психологические аспекты при проведении собеседования по компетенциям. Необходимо создать для кандидата комфортную атмосферу, где он может чувствовать себя свободно и не стесняться выражать свои мысли.
Кто использует такую форму и в каких случаях?
Оценка компетенций методом интервью используется крупными фирмами и компаниями, а также в самых разных филиалах и представительствах. Чем престижнее и крупнее компания, тем больше будут требования к потенциальному работнику.
Рекламные агенства, маркетинговые компании, рекрутские агенства и подобные компании используют для проведения исключительно форму поведенческого интервью. И это вполне обоснованно. Рекламисты, маркетологи и другие должны не только обладать знаниями, полученными в университете и иметь положительные отзывы. Самое главное в таких профессиях – показать свое умение общаться с людьми, показать свою речь, креативность и находчивость.
Еще одно место, где может использоваться поведенческое интервью, которое совсем не связано приемом на работу. Речь идет о так называемых Центрах оценки, где проверяется компетентность сотрудников в соответствии с установленными ранее требованиями. Также может использоваться для выявления у какого-либо сотрудника слабых и сильных сторон, чтобы тот смог учесть свои ошибки и стремился повышать сою компетентность.
Модели поведенческого интервью
Для облегчения процесса тестирования разработаны готовые модели, с их применением выясняют наличие важных для деятельности в коллективе качеств:
лидерские качества — способность быть ведущим, завоёвывать доверие коллег;
инициативность, желание принимать активное участие в жизни коллектива, реализовывать собственные идеи, помогать коллегам в их реализации;
гибкость, способность без промедлений перестраиваться под изменяющиеся условия работы;
планирование — способность создать схему действий, опираясь на конкретные условия;
способность рассчитывать и планировать свои действия с учетом деятельности каждого члена коллектива;
клиентоориентированность — понимание потребностей клиента и индивидуальный подбор для него товаров и услуг;
личная ответственность — понимание собственной ответственности за происходящее в компании;
вера в себя — уверенность в собственных возможностях решать самые сложные задачи;
коммуникабельность: умение разговаривать с окружающими людьми, располагать их к себе;
стрессоустойчивость — способность работать в сложных условиях, при недостатке времени, при эмоциональных перегрузках;
склонность анализировать, то есть понимать причины и следствие собственных действий;
умение распределять нагрузку, не делать все в одиночку, распределять задачи между всеми работниками соответственно должностям;
многозадачность, способность в короткий промежуток времени собрать силы и решать одновременно несколько задач;
внутренний контроль, умение контролировать собственные действия;
дипломатичность и такт — умение беседовать с людьми, обсуждать их проблемы вне зависимости от личного к ним отношения;
здравый смысл, то есть рациональность в совершении определённых действий.
Чтобы иметь представление о том, как проходит такое собеседование, нужно в первую очередь разобраться, что оно из себя представляет и что такое компетенции в общем. Под компетенциями в данном случае подразумеваются знания и навыки потенциального работника относительно интересующей сферы работы.
В интервью применяются различные тесты, могут быть предложены анкеты для заполнения или непосредственно общение с работодателем в вопросно-ответной форме. Основной задачей такого интервью является соотношение заявленных требований и имеющихся у потенциального работника навыков и умений.
стрессовое собеседование? Желаете узнать?
Желаете открыть фитнес-клуб? В статье расположена подробнейшая инструкция для начала действия.
Для получение более полной картины о человеке, проверяются также его рекомендации с предыдущих мест работы, рассматривается портфолио, если таковое имеется. В настоящее время это одна из самых распространенных форм проведения собеседования, так как не затрачивает лишнее время и позволяет работодателю узнать исключительно то, что ему необходимо, а работник имеет возможность показать все свои возможности.
Многие работодатели также учитывают и то, как отвечают на вопросы. И это вполне естественно, что если профессия связана с общением с людьми, то предпочтение будет отдаваться тому, чья речь будет грамотной, а волнение будет совсем не заметно.
Как проходит подготовка работодателя к такому отбору? Приглашаем посмотреть видео.
ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «АНАЛИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ»
- Какие цели Вы ставите для себя на ближайший год? Насколько эти цели сложны для Вас? Какие трудности Вы можете предвидеть? Что может помешать реализации Ваших планов?
- Приведите пример, когда Вы не полностью справились с поставленной задачей. В чем причина произошедшего?
- Расскажите о тех решениях, которые Вы принимаете в ежедневной практике? Приведите пример решения, которое Вы принимали не так давно. Насколько самостоятельно Вы приняли это решение? С кем Вы обсуждали это решение?
- Приведите пример Вашего решения, которое оказалось неверным. Каковы были последствия? В чем Вы видите причину того, что Вы приняли неверное решение? Изменили бы Вы что-нибудь в своих действиях, если бы оказались в подобной ситуации снова?
- Приведите пример ситуации, когда Вам удалось успешно выполнить какую-либо сложную или срочную работу вопреки имеющимся помехам (недостаток времени, информации, невыполнение задач другими сотрудниками). За счет чего Вы добились успеха? Что помогло Вам в решении возникших проблем?
- Были ли в Вашей деятельности ситуации неуспеха (не достижение целей)? Приведите пример подобной ситуации. Как вы действовали. Что предпринимали? Что Вам помешало? В чем была причина неуспеха?
- В чем состоят факторы успеха Вашей деятельности?
Как проводить интервью по компетенциям и каковы сложности такого метода?
Для начала нужно составить определенный перечень не только вопросов, но и требований к сотруднику, чтобы в дальнейшем опираться на него. Желательно сделать его на бумаге, а не в цифровом виде, чтобы иметь возможность ставить пометки, замечания.
Далее проходит непосредственно собеседование с сотрудников с использованием вопросов, анкет, может быть тестов и кейсов. Во время собеседования необходимо быть сдержанным и беспристрастным, но в то же время максимально расслабленным, чтобы не нагнетать обстановку. Ведь каждый, кто приходит на собеседование, волнуется так, что от нервов может забыть и половину свои личностных качеств.
После проведения интервью составляется оценочный лист. В нем должны быть все необходимые компетенции, а рядом с ними – колонки, где должны стоять оценки по бальной шкале. После рассмотрения всех оценочных листов и принимается окончательное решение.
Готовые модели компетенций
— Часто встречается запрос на готовый «набор» компетенций и индикаторов для тех или иных позиций. Это возможно?
Да, возможно. Есть несколько вариантов. Первый и самый энергозатратный, но зато и самый основательный — разработать собственную модель компетенций для конкретной компании (то есть с учетом особенностей работы в этой роли в вашей компании). По крайней мере, это стоило бы сделать для тех должностей, на которые в компании чаще всего ведется подбор. Существуют специальные технологии разработки моделей компетенций, есть специалисты, которые этим занимаются. Но этот процесс, конечно, требует ресурсов.
Готовые модели компетенций можно использовать в качестве конструктора: вы смотрите названия компетенций, их индикаторы и выбираете, какие компетенции вам нужны для той или иной позиции — для этой должности такие-то 5 компетенций, для той — такие-то 6.
В каких ситуациях проводят интервью по компетенциям
Как и когда проводить интервью — решать вам. Оно пригодно для отбора кандидатов на любую должность, но данный метод требует серьезных временных затрат на подготовку к нему, проведение, оценку результатов, а также высокой квалификации интервьюера.
Интервью применяют в следующих случаях:
- перед перемещением сотрудника на более высокую позицию;
- для оценки работающего персонала;
- при составлении рейтингов специалистов;
- чтобы планировать обучение кадров, развитие компании;
- в ходе грейдирования;
- в период комплектования временного штата, например, для выполнения проекта или сезонной работы.
Если в компанию часто требуются сотрудники, вы периодически перемещаете персонал, не забывайте время от времени менять вопросы или их формулировку. Связано это с тем, что информация может просочиться в открытые источники или распространиться в коллективе. Люди начнут готовиться к интервью, чтобы пройти его. В итоге вы примите ошибочное решение, что может повлиять на внутренние процессы организации.
Оценка компетенций методом интервью – что это такое
Прежде, чем рассматривать практические варианты организации оценки компетенций методом интервью, необходимо рассмотреть оба основных понятия, используемых в данном вопросе. Так, компетенцией считается определенный набор качеств, которыми должен обладать работник на конкретной должности. И прежде, чем приступать к оценке компетенций соискателя, необходимо первоначально разработать эти компетенции и определить, какие из них важны для конкретной должности.
Ключевых компетенций для должности не должно быть слишком много. Работодателю и сотрудникам отдела кадров следует ориентироваться исключительно на критично важные для исполнения рабочих задач компетенции, а не на те, которые будут влиять на деятельность лишь косвенно.
Метод интервью – это один из способов собеседования при приеме на работу, в рамках которого сотрудник или иное лицо, ответственное за , задает соискателю вопросы и принимает решение о принятии кандидата в штат или отказе ему в трудоустройстве в зависимости от конкретных ответов работника. Необходимо также понимать, что метод интервью дает возможность не только оценить прямую профессиональную пригодность соискателя, но также сразу понять некоторые особенности конкретного соискателя, что упростит дальнейшее управление персоналом.
Более подробно о том, что представляет собой , можно прочитать в отдельной статье. Далее же будут изложены непосредственно практические рекомендации по использованию интервью по компетенциям в отношении соискателей, с точными примерами конкретных вопросов и методиками оценки ответов.