Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить работника за прогул». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Регистрация прогула сотрудника производится с помощью документа Отсутствие (болезнь, прогул, неявка), раздел Кадры — Все отсутствия сотрудников или раздел Зарплата — Все начисления.
Сколько работодатель может ждать появления пропавшего сотрудника?
Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.
На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.
Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.
Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.
Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.
Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.
Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.
Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.
Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.
Дата увольнения при длительном прогуле
Еще один спорный вопрос при увольнении за длительный прогул – это дата увольнения. Существуют два мнения:
- Уволить работника задним числом, в последний день, когда он фактически присутствовал на работе. Такого мнения в частности придерживается Инспекция по труду, о чем она говорит в своем Письме от 11.06.2006 г. № 1074-6-1. С другой стороны возникает вопрос, а был ли прогул, ведь трудовые отношения прекратились до его совершения. Данный способ удобен тем, что когда отсутствие работника исчисляется месяцами, работодатель может оказаться еще ему должен (например, нигде не сказано что прогулы сдвигают отпускной период).
- Уволить работника в день издания приказа. То есть фактическим числом. Это наиболее приемлемый способ, если прогул составил несколько дней.
Порядок увольнения сотрудника за прогул на работе по Трудовому Кодексу РФ
Чтобы уволить сотрудника организации за прогул на работе на законных основаниях, работодатель должен действовать по следующему алгоритму:
1.Утверждение акта о совершенном прогуле.
В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.
Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.
2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.
3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.
Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.
4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.
Документ составляется в произвольной форме.
5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.
Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.
6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.
7. Оформление расчетного листа
8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.
9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.
Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.
10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.
11. Расчет с работником в последний день увольнения. Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.
Оформляем увольнение за прогул
Убедившись, что работник действительно прогуливает, можете оформлять увольнение. Следует написать служебную записку на имя руководителя организации, в которой подробно изложить все обстоятельства, позволяющие квалифицировать отсутствие сотрудника именно как прогул. Приложите все имеющиеся документы: акты об отсутствии работника, уведомления о вручении писем или отказе от их получения, служебные записки, проясняющие обстоятельства неявки, и т. д.
В приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке запись об основании увольнения должна точно повторять формулировку Трудового кодекса ().
Днем увольнения работника будет дата издания приказа об увольнении (образец ниже). Также существует мнение, что датой увольнения может быть последний день работы сотрудника, предшествующий первому дню прогула (). Но такой подход является менее логичным и влечет больше рисков для работодателя.
Кратковременный прогул: алгоритм действий
При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).
Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).
Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
Если внимательно изучить Трудовой Кодекс РФ, то можно сделать вывод, что законом не установлено, какие причины уважительные, а какие нет. Но как определить? Все очень просто и в роли судьи будет выступать начальник. Именно он, по мнению закона, может вынести верное решение и определить меру наказания для своего подчиненного.
На практике может быть краткосрочный и длительный прогул. Что касается второго случая, то каждый гражданин может пропасть на несколько дней и не отвечать на телефонные звонки.
Порой начальник не может выяснить, где находится его подчиненный. Если такое продолжается долго, то сотрудника просто увольняют за прогул, поскольку безответственные люди компании не нужны.
Что касается краткосрочного прогула, то тут можно выделить:
- Невыход на работу без объяснения причины, по собственному желанию;
- При желании устроить себе выходной;
- Самовольное использование выходного дня, за счет будущего отпуска;
- Пребывание в медицинском вытрезвителе;
- Если покинул работу раньше, чтобы успеть на работу по совместительству.
Пока сотрудник отсутствует на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время. Увольнять такого сотрудника или накладывать штрафные санкции – каждый работодатель решает самостоятельно. Даже если подчиненного оставят, он должен понимать, что доверие заслужить будет крайне сложно.
Статья 81 ТК РФ в 2021 году
В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.
Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.
В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.
Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения в 2021 году».
Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.
Вам также могут быть полезны статьи:
- «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?»;
- «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск – образец и бланк».
Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.
Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.
Что считается прогулом (нормативная база)
Когда сотрудник отсутствует уже несколько часов кряду, а его раздосадованный наниматель не намерен пускать эту ситуацию на самотек, кадровой службе предприятия лучше освежить в памяти положения двух основных норм о применении мер дисциплинарного воздействия. Прямое указание на то, как очистить ряды коллектива от прогульщика, есть в следующих нормативах:
- подпункт а) пункта 6) статьи 81 ТК;
- п. 39 Постановления Пленума ВС № 2 от 2004 года.
В перечисленных нормах есть ряд критериев, которые помогают однозначно квалифицировать время опоздания или неявки как прогул. Признать проступок грубым нарушением дисциплины законно, если совпали сразу все указанные признаки:
- человек не был замечен на протяжении всей смены или в течение 4 и более часов (не считая перерыва на обед);
- временной отрезок был непрерывным (суммировать периоды недопустимо);
- сотрудника нет на рабочей точке, указанной в его контракте (согласно требованиям ст. 209 ТК);
- причина неявки или многочасового отсутствия не согласована с нанимателем и не признана им уважительной.
Специалист, принятый на условиях неполной ставки (4 и менее часов в смену), тоже может пострадать, если решит пропустить хотя бы один выход. Статья 81 ТК отдельно указывает, что длительность смены не играет роли, если человек ни разу не отметился у своей рабочей точки.
Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).
Это тоже важно знать:
Выходное пособие при увольнении: размер пособия и когда оно положено
В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:
- почтовой пересылки адресату;
- фактического написания объяснения;
- обратной почтовой пересылки.
Как отмечает управляющий партнер юридической Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом. В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе. На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.
Длительный прогул – как правильно оформить?
Длительный прогул представляет собой пропуск нескольких трудовых дней. Данное нарушение относится к категории наиболее грубых. Поэтому, при длительном прогуле ограничиваться объявлением выговора, недостаточно. Как правило, руководитель принимает решение об увольнении сотрудника.
Следует сказать, что порядок оформления указанного нарушения такой же, что и при простом пропуске трудового дня. Но поскольку речь идет об увольнении, такое решение должно быть взвешенным и совершенно точным. Для назначения наказания следует узнать о доводах сотрудника, допустившего нарушение и тщательно проверить указанные доводы.
Кроме того, требуется сопоставить нарушение с должностной инструкцией. Еще одним существенным моментом является необходимость фиксации пропуска каждого трудового дня. Соответственно, следует оформить докладную записку каждый день в течение всего длительного прогула. Ежедневно следует отбирать объяснения у коллег виновного лица.
А результатом длительного нарушения все же станет приказ об увольнении лица.
Оплачивать ли уволенному за прогул работнику компенсацию за неиспользованный отпуск?
Если трудовой договор расторгнут (независимо от причины), а у работника накопились дни неиспользованного отпуска, работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск из расчета средней зарплаты (п.2 ст.96 ТК РК). Следовательно, даже если работник уволен по отрицательным мотивам, в т.ч. за прогул, он не теряет права на компенсацию.
Выплатить компенсацию необходимо не позднее 3 рабочих дней с даты издания приказа об увольнении (п.4 ст.113 ТК РК).
Соблюдение сроков и документальное оформление всех взаимоотношений с работником позволит работодателю защититься от необоснованных претензий со стороны недобросовестных работников. Это поможет при обращении работника в трудовую инспекцию или в суд.
Запреты увольнять за прогул
Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда работодатель не вправе уволить сотрудника за прогул. Так поступить нельзя, если:
- работодатель не разобрался, почему человека не было на работе;
- причина отсутствия человека на работе была уважительной;
- сотрудник использовал дни отдыха в ситуации, когда работодатель незаконно отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ донору в днях отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).
Кроме того, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Документальное оформление прогула работника
Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?
Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:
- Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
- Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.
приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 – и образец».