Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплинарное взыскание и его снятие». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Закон запрещает привлекать к дисциплинарной ответственности по истечении указанных выше сроков. Поэтому, если работодатель все же попытается оформить взыскание, эти действия фактически будут являться нарушением трудовых прав работника.
Комментарий к ст. 193 ТК РФ
1. Комментируемая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.
2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.
В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК, см. коммент. к ним).
Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.
При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.
3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.
Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).
Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.
4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.
Что будет если пропустить срок привлечения к ответственности
Защитой этих прав занимаются Роструд и суды общей юрисдикции.
Весьма вероятно, что работник, наказанный незаконно, подаст жалобу в Роструд либо оспорит приказ о дисциплинарной ответственности в суде. Роструд вправе выдать обязательное предписание об отмене незаконного приказа и назначить административный штраф. Суд может отменить приказ своей волей.
Соответственно, рекомендуем не пытаться наказать работника за пределами срока привлечения к ответственности — с высокой вероятностью приказ о взыскании все равно отменят, а компания понесет убытки.
Комментарий к ст. 193 TК РФ
1. При применении дисциплинарных взысканий является обязательным одновременное соблюдение сроков (со дня обнаружения проступка и со дня его совершения), учет обстоятельств, при которых был совершен проступок, степени его тяжести, предшествующего поведения работника.
2. Недопустимо одновременное применение к работнику за один дисциплинарный проступок нескольких дисциплинарных взысканий.
3. В случае причинения работодателю материального ущерба возможно привлечение работника одновременно как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности (см. комментарий к гл. 39 ТК).
4. Работодатель при отказе работника ознакомиться под роспись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания составляет соответствующий акт.
5. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации или другими должностными лицами, которым такое право предоставлено уставными документами организации.
6. Меры дисциплинарного взыскания следует отличать от мер дисциплинарного воздействия (лишение премии полностью или частично, уменьшение размера или невыплата вознаграждения по итогам работы за год — так называемой 13-й зарплаты — и др.), устанавливаемых в локальных нормативных актах.
Что делать, если работодателя интересует срок привлечения к дисциплинарной ответственности военнослужащих? Для определенных специальных категорий граждан введены специфические законы, регламентирующие особенности взаимодействия с ними. Кроме военных, это касается полицейских, людей, занимающих должности в государственных инстанциях, а также работников правовых организаций. Специфику взыскания и установку сроков привлечения к дисциплинарной ответственности возложили на специализированные федеральные законы. Также свою роль играют уставы организаций, дисциплинарные положения, принятые в конкретном месте и распространяющиеся на строго оговоренные категории тружеников.
В настоящее время недопустимо выбирать такой срок привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника полиции, который не оговорен в ТК, других правовых нормативных актах, а лишь введен по инициативе, к примеру, непосредственного начальника. На первом месте должно быть соблюдение законных норм и установок.
Порядок применения дисциплинарных взысканий (Ст. 199 тк рб)
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.
Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.
Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
За что можно наложить дисциплинарное взыскание
Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:
- систематических опозданий и(или) прогулов;
- преждевременных уходов с работы;
- невыполнения указаний руководства;
- явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.
Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года. По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.
Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).
До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот документ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомлении с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.
Напомним, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.
Каков срок действия дисциплинарного взыскания? Срок действия дисциплинарного взыскания составляет.
Трудовые отношения не всегда идут гладко. Сотрудники в силу разных причин свершают проступки, связанные с исполнением рабочих обязанностей. В этом случае работодатель применяет к работнику меры дисциплинарного характера. Чаще всего это замечание или выговор, но иногда дело доходит до увольнения. Существуют и другие способы наказания провинившегося представителя персонала. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год в том случае, если оно не будет снято раньше, или сотрудник не будет подвергнут очередному наказанию.
Комментарий к статье 193 ТК РФ
1. Для уяснения сути поступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины поступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но может повлиять на оценку работодателем личности работника.
В случае непредставления работником объяснения работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить об этом акт. В нем необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствовавших при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.
Особенности исчисления срока для дисциплинарного взыскания при обнаружении проступка
Со дня обнаружения проступка до применения взыскания должно пройти не более 1-го месяца.
При определении этого срока следует учитывать, что:
- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка;
- днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе или службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Независимо от того, есть ли должностного лица право налагать дисциплинарные взыскания;
- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности;
- к отпускам, которые прерывают течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем (в т. ч. основные ежегодные, дополнительные отпуска, отпуска в связи с обучением, отпуска без сохранения заработной платы).
Указанное следует из пункта 34 постановления пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Статьей 193 Трудового кодекса РФ установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
Существует ли судебная практика, свидетельствующая о том, что привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности в пределах двухлетнего срока является правомерным в случае, если документ, которым подтвержден факт совершения проступка, оформлен как акт ревизии (или проверки финансово-хозяйственной деятельности), но при этом была проведена проверка в отношении конкретного сотрудника или отдельного участка работы работодателя (т.е. судами при рассмотрении споров не анализируется суть проводимых работодателем мероприятий — порядок проверки, ее цели, используемые методы, установленные в результате проверки факт и т.п.)?
Какой период установлен для привлечения работника к ответственности по ТК РФ?
Дисциплинарная ответственность имеет срок давности. Статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации очень подробно разъясняет действия сотрудника и работодателя, касающиеся этого непростого вопроса.
Со дня обнаружения противоправного или нарушающего трудовую дисциплину действа до применения дисциплинарного взыскания должен пройти срок давности не более месяца. В противном случае работодатель останется «не у дел» и не сможет наказать виновника.
Есть в законе также такое понятие как «день совершения проступка».
Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее шести месяцев после дня совершения проступка, иначе оно не может быть наложено на работника.
Таким образом, дисциплинарная ответственность применяется в срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
В то же время, если человека «взяли с поличным» во время проверки или ревизии, работодатель вправе применить наказание в срок, не позднее двух лет после совершения проступка.
Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ и срок действия
Указанные временные отрезки не могут быть сокращены произвольно или увеличены. Однако наказание может быть снято досрочно. Такая возможность предусмотрена в законе, Но это отнесено к компетенции руководства организации. Какие-либо другие органы не вправе повлиять на это. Чтобы отменить дисциплинарное взыскание, необходимо издать соответствующий указ об отмене.
- если сотруднику объявлено замечание, выговор или неполное служебное соответствие, то оспорить такие приказы можно в течение трех месяцев. Отправной точкой несогласия будет день ознакомления с приказом. При этом ознакомление не приостанавливает действие наказания, но необходимо для начала срока его оспаривания;
- если применено наказание в виде увольнения, то оспорить его можно в течение одного месяца. Началом периода оспаривания будет время, с момента получения копии приказа о наказании.
Основания для применения мер воздействия по отношению к сотруднику
Как уже было отмечено ранее, причиной, по которой наниматель может инициировать наказание, является осуществленное работником действие (или его бездействие), повлекшее нарушение положений контракта. В некоторых случаях сотрудник попросту перестает исполнять обязанности, возложенные на него должностным регламентом, и негативно влияет на коллег.
Чаще всего дисциплинарные санкции принимаются в связи с:
- отсутствием подчиненного на рабочем месте. При этом нарушитель не предоставляет руководителю пояснений такого поведения. Последними могут являться и документальные свидетельства, например, акт о ДТП, медицинская справка из медицинской организации и др. Если трудовое соглашение не содержит конкретного места работы сотрудника, то под таковым понимается объект, на который ответственное лицо должно прибыть для исполнения обязанностей;
- отказом от выполнения работ в рамках трудового договора. Как и в предыдущем случае виновность доказывается отсутствием веских причин;
- отказом от прохождения медицинского осмотра. Исключением выступают ситуации, когда на руках у сотрудника находятся документы, освобождающие его от данного мероприятия;
- отказом от обучения, повышения квалификации, сдачи экзаменов и аттестации. Указанные обстоятельства считаются проступком в том случае, если данные мероприятия прямо указаны в должностном регламенте работника.
В качестве документальных доказательств виновности подчиненного выступают:
- докладная записка;
- заключение аудиторской компании;
- инвентаризационный акт;
- претензия партнерских организаций;
- жалоба, составленная клиентом организации;
- видео-, фото-, аудиоматериалы;
- результаты служебного расследования;
- сообщения иных физических лиц, компаний и индивидуальных предпринимателей о правонарушениях со стороны работника.
Как привлекаются к ответственности руководитель организации и его заместители?
Руководители организаций, а также их заместители, по сути, являются обычными сотрудниками, которые обязаны надлежащим образом выполнять собственные функции и соблюдать установленные правила. Следовательно, к данным лицам также могут быть применены предусмотренные законодательством меры ответственности, в случае допущения ими тех или иных нарушений. Однако в самой процедуре установления наказания будут иметься некоторые нюансы, например:
- Если нарушение было совершено одним из заместителей, решение об установлении той или иной формы наказания принимается руководителем организации. При этом он также обязан будет пройти все этапы процедуры наказания. Первое его действие должно заключаться в фиксировании самого факта обнаружения нарушения. Далее от виновного сотрудника должны быть истребованы подробные объяснения произошедшего. На их основании работодатель должен будет принять решение о выборе конкретной меры ответственности. После этого руководителем составляется распоряжение о дисциплинарном взыскании, а также иные требуемые документы.
- Если нарушение было совершено руководителем организации. В данном случае решение о назначении того или иного наказания может быть принято коллегиальным органом, например, советом директоров. Для этого ими проводится общее собрание. Все решения, принятые во время этого собрания, подлежат обязательному протоколированию.
Следует отметить, что, в случае совершения работодателем действительно серьезного нарушения, все собранные по этому вопросу материалы могут быть направлены в судебное учреждение. Инициатором для возбуждения административного или даже уголовного дела могут стать и сами сотрудники. Для этого они могут, например, составить коллективный иск в адрес собственного начальника.