ТОП-5 грубых ошибок при отстранении от работы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ТОП-5 грубых ошибок при отстранении от работы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Процедура отстранения строго регламентирована законодательством и требует неукоснительного соблюдения порядка действий со стороны работодателя. Нарушения процедуры могут привести к отмене отстранения и финансовым санкциям. Тогда работник имеет право подать в суд и получить компенсацию за незаконный действия работодателя.

Табель учета рабочего времени

Раз в компании такое вольное отношение к документам, то вдруг руководитель сможет уволить Инну за прогулы?

Весь период отстранения от работы необходимо отражается в табеле учета рабочего времени. Если компании воспользовались своим правом и не ведут такой документ, то вносить ничего не потребуется. Если в организации табель оформляют, то используются такие обозначения:

• «НБ» – в случае, если освобождение работника от его трудовых обязанностей происходит без начисления зарплаты;
• «НО» – в случае, если на время освобождения за работником сохраняется зарплата в среднем размере;
• «ПВ» – в случае, если работник находится в вынужденном прогуле и это время оплачивается.

Табель в «Здравом смысле» ведется, а кадровики и бухгалтеры в компании ответственные. Поэтому Инна спокойна и ждет суда.

Чтобы избежать негативных последствий и денежных потерь, необходимо знать причины отстранения работника, утверждённые законодательством. Все решения об отстранении и основания, побудившие работодателя к принятию подобных мер, должны быть зафиксированы документально — актами, докладными, служебными записками. Обязательно издание приказов, один на отстранение, другой на восстановление.

В п. 2 ст. 76 ТК РФ указано, что период отстранения человека от работы длится с момента выявления обстоятельств (п. 1 ст. 76 ТК РФ) до полного их устранения. Если руководством не сразу были обнаружены эти обстоятельства, то работник отстраняется с момента их обнаружения.

Важно! Не допустить человека к его трудовым обязанностям – это обязанность работодателя. Если вскрылись основания, у него нет вариантов выбора. Законодательно он наделён не правом, а обязанностью. Если он вовремя не предпримет меры, его могут привлечь к ответственности при первой же проверке из инспекции по труду.

Законодательно предусмотрен более длительный срок отстранения, чем после ликвидации законных оснований. Он касается лишь управленческого состава предприятия. Например, если после прохождения медосмотра руководителю (целого предприятия, филиала, представительства или обособленного подразделения) рекомендовано сменить работу на постоянной или временной основе, работодатель обязан предпринять меры. В частности, он предлагает вакантные должности, соответствующие квалификации такого сотрудника.

Если вакансий нет или человек не желает их принимать, с ним может быть расторгнут трудовой договор на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ. Но стороны могут заключить между собой соглашение об отстранении этого работника от его обязанностей на срок, превышающий момент ликвидации оснований. Это единственный законный случай, когда срок отстранения может быть до 4 месяцев, когда основания уже исчерпали себя.

Если сотрудник не прошёл обязательный медосмотр не по своей вине, а по вине руководства (например, с медучреждением не был вовремя заключён договор на предоставление таких услуг, или он не был вовремя оплачен), то отстранения не избежать. Но этот период времени будет входить в стаж, который необходим для предоставления ежегодного отпуска.

Но если вины работодателя нет, а человека не допускают к его непосредственным трудовым обязанностям по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ (то есть при наличии виновных действий с его стороны), то этот период не будет зачислен в стаж для отпуска.

Разновидности запрета на работу по медицинским показаниям

Результатом обследования сотрудника врачами, уполномоченными давать заключение о праве его на работу, могут стать выводы, не позволяющие продолжать прежнюю работу. В этом случае отстранение от ее выполнения может происходить по следующим медицинским показаниям:

• если в результате обследования у сотрудника выявлены нарушения его здоровья, и выполнение определенной работы, обозначенной в трудовом договоре, противопоказано по медицинским показаниям;
• если работником не был своевременно пройден обязательный плановый медосмотр, а также освидетельствование психиатра, если того требует выполняемая работа согласно нормативно правовым актам федерального значения;
• при получении заключения установлена конкретная группа инвалидности сотрудника, ограничивающая его трудовую деятельность или полностью ее исключающая;
• запрет на выполнение прежней работы связан с реабилитацией сотрудника при утере его трудоспособности в результате несчастного производственного случая;
• заключение врача женской консультации о переводе сотрудницы на легкий труд и запрет на продолжение прежней работы.

Судебная практика по этому вопросу

Практика показывает, что работодатели производят отстранение сотрудников компании не соблюдая предусмотренную законодательством процедуру.

В связи с этим им приходится часто обращаться в суд. Можно выделить следующие случаи:

• Организация в связи с обнаружением недостачи отстранила от работы МОЛ. Суд вынес определение, согласно которому работодатель должен оплатить данном сотруднику все время вынужденного прогула.
• Компания обнаружила хищение работником материальных ценностей на складе. Оформила все документы и отстранила от работы сотрудника. Однако, суд признал данное действие незаконным и постановил выплатить этому работу компенсацию за все дни вынужденного прогула, так как недостача не может служить основанием для отстранения согласно ТК РФ.
• Сотрудника отстранили от работы, так как он не прошел предусмотренный обязательный медосмотр. Суд обязал организации выплатить этому человеку компенсацию за вынужденный прогул, так как организовать медосмотр должен был работодатель. В его обязанность входило выписать направление на прохождения медобследования, что не было вовремя сделано.
• Организация отстранила сотрудника от работы за то, что он нарушил трудовую дисциплину. Однако, суд признал обязанность работодатель произвести выплату компенсации за вынужденный прогул, в связи с тем что отстранение от работы не является мерой наказания при дисциплинарных проступках.

В каких случаях требуется отстранить сотрудника от работы

1. Сотрудник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
2. Работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.
3. Сотрудник не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ и другими нормативными правовыми актами.
4. В соответствии с медицинским заключением выявлены противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.
5. Приостановлено действие на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), которое влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
6. Выставлено требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Пример процедуры отстранения от работы

1. Зафиксировать событие. Необходимо написать докладную записку руководителю организации.
2. Запросить объяснение работника в письменной форме. Объяснительная записка поможет разобраться в причине нарушения и выяснить виновность работника. Если работник не прошел обязательный медицинский осмотр из-за того, что работодатель вовремя не выдал ему личную медицинскую книжку, — это вина работодателя, и во время отстранения работнику производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Если же причина неуважительная, то сотруднику на время отстранения заработная плата не начисляется.
3. Издать приказ об отстранении от работы, ознакомить работника с приказом под подпись. Приказ составляется в произвольной форме, в нем следует указать:
   • наименование работодателя;
   • дату и регистрационный номер приказа;
   • место издания;
   • в констатирующей части — основание для отстранения от работы со ссылкой на ст. 76 ТК РФ или иную норму закона;
   • в распорядительной части — ФИО и должность работника, подлежащего отстранению; срок отстранения (дата или условие, при выполнении которого работник будет допущен к работе), порядок начисления зарплаты в период отстранения, должность и ФИО лица, ответственного за исполнение приказа;
   • в основании — документы, подтверждающие правомерность отстранения: докладные и объяснительные;
   • подпись представителя работодателя.

   Работника следует ознакомить с приказом под подпись. Если работник отказывается от ознакомления с приказом, составляется соответствующий акт в произвольной форме и на приказе делается соответствующая отметка.

4. Внести информацию в табель учета рабочего времени. При заполнении табеля учета рабочего времени следует правильно выбрать коды в зависимости от применяемого порядка оплаты. Те дни отстранения от работы, которые подлежат отплате, например, отстранение не по вине работника, отмечается буквенным кодом «НО» или «34», дни без начисления заработной платы — кодом «НБ» или «35».
5. Внести запись в личную карточку работника. Запись об отстранении от работы в трудовую книжку не вносится. В личную карточку эту информацию можно внести в раздел Х «Дополнительные сведения», поскольку время отстранения от работы сдвигает период ежегодного оплачиваемого отпуска.

Приказ об отстранении от работы и допуске к ней

В приказе необходимо указать следующие сведения:

• наименование организации;
• номер и дата составления документа;
• требование отстранить сотрудника от работы с указанием его ФИО и должности;
• причина для недопуска подчиненного (например, прибытие на работу в нетрезвом виде);
• документы, доказывающие наличие оснований (медицинское заключение, акты, справки);
• срок действия отстранения;
• наличие или отсутствие зарплаты на период отстранения;
• должность, подпись и расшифровка руководителя;
• должность, подпись, расшифровка ознакомленного сотрудника;
• дата составления приказа.

Если определить срок отстранения невозможно (например, подчиненный не может работать на время служебного расследования), то работодатель указывает, что подчиненный отстраняется от работы до момента устранения данных обстоятельств.

Приказ оформляется на бланке организации в печатном или письменном виде. В нем ставится подпись гендиректора или другого уполномоченного лица.

Допуск после отстранения от работ

Работник может быть допущен к работе после того, как закончилось действие обстоятельств, послуживших причиной отстранения. В случае, если в приказе на отстранение не был прописан конкретный временной период, то для допуска к работе необходимо издать новый приказ и ознакомить с ним сотрудника под роспись.

Вам будет интересно:

Неофициальное трудоустройство: можно ли работать без заключенного трудового договора, ответственность

Стандартного бланка такого приказа не предусмотрено, поэтому его можно составлять в произвольном виде.

Если отстранение было оформлено на конкретный период, то составлять отдельный приказ на допуск не нужно.

Запись о периоде отстранения в личную карточку обычно не вносится. В то же время, рекомендуется сделать это в разделе «Дополнительные сведения», поскольку такая информация понадобится при определении трудового стажа в целях предоставления оплачиваемого отпуска.

Когда можно отстранить работника от работы

В статье 76 ТК РФ прописаны случаи, когда можно отстранить сотрудника от работы. К ним относятся ситуации, если:

• сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В этом случае сотрудник проходит медицинское освидетельствование, в котором должны расписаться сам сотрудник и другие работники, ставшие свидетелями этого события.
• Сотрудник не прошел проверку знаний или обучение в направлении охраны труда. Это требование установлено статьей 214 ТК РФ. Невыполнение требования не позволяет сотруднику продолжить выполнение трудовых обязанностей.
• У работника отсутствует свидетельство об обязательном медицинском осмотре. Сюда относятся и плановые осмотры, и осмотры психиатра в определенных случаях, и осмотры на предмет профессиональных заболеваний.
• Отстранение от работы по медицинским показаниям или при обнаружении противопоказаний к выполнению сотрудником должностных обязанностей.
• Отстранение от работы возможно и при истечении срока действия специальных прав сотрудника (водительские права, права на ношение оружия и пр.). То есть при невозможности сотрудником выполнения трудовых обязанностей в полной мере. В этом случае руководитель может предложить сотруднику другую должность, при которой сотрудник может получать меньшую заработную плату. Обязательным условием является нахождение места работы по новой должности там же, где сотрудник работал до отстранения, если иное не прописано в трудовом контракте.
• По требованию лиц, уполномоченных нормативными актами и федеральными законами. Этими лицами могут быть инспекторы труда или представители санитарного надзора.

Статья 76 ТК РФ не озвучивает полный список оснований для отстранения, т.к. некоторые случаи прописаны в других кодексах и актах.

Порядок отстранения от работы

При обнаружении оснований для отстранения сотрудника его непосредственный начальник должен составить докладную записку на имя главного руководителя. В докладной записке должно быть указано непосредственно само основание для вынужденного отпуска.

Записка должна быть подписана несколькими свидетелями и специалистом, проводившим освидетельствование (в случае, если основанием является алкогольное или наркотическое опьянение или угроза для беременности).

После того как записка составлена и отправлена директору организации, она должна быть подписана директором или его заместителем. После чего директором или заместителем должен быть издан приказ.

Этот приказ должен подписать сотрудник, которого отстраняют. Если он отказывается ставить свою подпись, то вместо него должны расписаться несколько других сотрудников, которые в дальнейшем смогут подтвердить правомерность отстранения в суде.

Работник не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), психиатрическое освидетельствование

Статья 213 ТК РФ устанавливает обязанность проведения медицинских осмотров для работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), на работах, связанных с движением транспорта, за счет средств работодателя. Такие работники должны проходить предварительные медицинские обследования при поступлении на работу и периодические осмотры в целях определения соответствия состояния здоровья поручаемой работе. С другой целью (охрана здоровья населения, предупреждение возникновения и распространения заболеваний) проходят предварительные и периодические медицинские осмотры работники водопроводных сооружений, детских учреждений, предприятий:

• пищевой промышленности;
• общественного питания и торговли;
• лечебно-профилактических.

Приказ Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)» (далее — Приказ N 83).

Кроме Трудового кодекса, обязанность по прохождению предварительного медицинского осмотра установлена рядом федеральных законов, например:

• ст. 6 Федерального закона от 14.04.1999 N 77-ФЗ «О ведомственной охране» (в отношении работников вневедомственной охраны);
• ст. 9 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» в соответствии с Перечнем работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование;
• ст. 14 Федерального закона от 02.05.1997 N 76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия» (персонал объектов по хранению и уничтожению химического оружия);
• ст. 23 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»;
• ст. 23 Федерального закона от 02.01.2000 N 29-ФЗ «О качестве и безопасности пищевых продуктов».

Требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ

Работодатель обязан отстранять работников от работы по требованию органов и должностных лиц только в случае, если таковые уполномочены на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Например, к числу должностных лиц можно отнести инспекторов государственной инспекции труда. В частности, в силу ст. 357 ТК РФ инспектор ГИТ имеет право выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Если работник подозревается в совершении преступления, согласно ст. 114 УПК РФ суд по ходатайству следователя с согласия прокурора может вынести постановление о временном отстранении от должности, которое направляется по месту работы подозреваемого и обязательно для исполнения работодателем.

Похожие записи:

• Как проверить снята ли судимость
• Получить звание Ветерана труда в 2022 году
• Статус декларации 3-НДФЛ в личном кабинете: как и зачем проверять