Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Длительный прогул: сложности увольнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).
Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности
Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:
- докладной или служебной записки;
- заключения по итогам разбирательства.
В документе кратко указываются:
- обстоятельства для его издания;
- выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
- предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится. В любом случае на документе появится его резолюция, например:
- согласен;
- увольнение заменить выговором;
- не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.
Длительный прогул: особенности документирования данного факта
При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.
Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:
- ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
- телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.
Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.
Образцы, бланки и формы в 2022 году
Акт отсутствия сотрудника на рабочем месте(заполненный образец в формате Word бесплатно) Акт служебной записки о прогуле(заполненный бланк в формате Word, образец 2021) Приказ об увольнении за прогул(заполненная форма)
Что значит прогул в 2021-2022 году
Давайте обратимся к нормам закона, точнее трудового кодекса. Данный вид нарушения и те санкции, которые имеет право применить руководство предприятия, подробно прокомментированы в некоторых его статьях: ст. 81 пункт 6 часть 1, ст. 192, ст. 193, ст. 261, ст. 392, ст. 140.
Законные на то, основания
П. 6 ст. 81 ТК РФ дает точное определение признаков дисциплинарного нарушения – прогула.
Отсутствие работника по причине болезни.
Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул: отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни как уважительное при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.
Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученных из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель посчитал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул.
Какое место является рабочим.
При увольнении за прогул работодателю следует четко понимать, какое место является рабочим для конкретного сотрудника.
По определению, представленному в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, прогулом является отсутствие работника в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе.
Например, С. был уволен с должности в ГОУ за прогул 17.05.2010 приказом от 23.06.2010. Решением районного суда С. восстановлен в прежней должности. Разрешая иск таким образом, суд руководствовался тем, что прогул 17.05.2010 С. не совершал, так как в указанное время исполнял свои трудовые обязанности.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Суд установил, что 17.05.2010 С. находился на рабочем месте, исполняя возложенные на него должностной инструкцией обязанности: в период времени с 10.00 до 14.00 (с перерывом на обед) находился в офисах ОАО, где оплачивал счета ГОУ, а затем получил дополнительное соглашение. По возвращении С. с 15.30 до окончания рабочего дня находился в ГОУ, где подписал у проректора привезенное им дополнительное соглашение с ОАО.
Другой пример рассмотрен Верховным судом.
З. С. Л. обратилась в суд с иском к СГПУ о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе. Она указала, что работала у ответчика в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27.01.2006 уволена по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин – отсутствие на рабочем месте в каб. № 411 корп. № 2 СГПУ 30.12.2005 в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, а находилась на рабочем месте в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ, исполняя свои должностные обязанности.
Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры в удовлетворении иска было отказано.
Постановлением президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры предыдущие судебные решения по делу отменены и принято новое: приказ об увольнении признан незаконным, З. С. Л. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований СГПУ. В надзорной жалобе СГПУ просит данное постановление отменить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ пришла к следующему выводу.
З. С. Л. работала по основному месту работы и по совместительству в одном учреждении – СГПУ. Показаниями истицы, свидетелей О. В. Н., Д. А. В., А. Т. Т., данными в судебных заседаниях, подтверждается, что истица 30.12.2005 с утра и до 15.00 находилась в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ.
В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно каб. № 411 корп. № 2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности, в каб. № 217 корп. № 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета требовалась для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности.
При таких обстоятельствах Верховный суд РФ установил, что вывод президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры о том, что 30.12.2005 истица присутствовала на рабочем месте, является правильным, поэтому его решение оставлено в силе.
Сколько работодатель может ждать появления пропавшего сотрудника?
Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.
На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.
Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.
Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.
Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.
Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.
Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.
Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.
Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.
Как разыскать сотрудника?
Итак, первое, что нужно сделать для поиска работника, – обратиться в отделение полиции с заявлением о проведении розыска (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 № З-ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон-уведомление, подтверждающий его обращение (Приказ МВД РФ от 29.08.2014 № 736 «Об утверждении Инструкции о порядке приёма, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»).
К сведению. В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе.
Если у работника нет родственников, то в силу ст. 42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим вправе сам работодатель. Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.
Заявление подаётся в суд по месту жительства работника или по месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГПК РФ).
Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина.
Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Правила расторжения трудового договора по основанию «прогул»
Расторгнуть трудовой договор с работником по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул можно только при соблюдении определенных условий. А именно работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Трудовой кодекс не содержит какого-либо перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В каждом конкретном случае этот вопрос решается с учетом всех сопутствующих обстоятельств, при которых он был совершен, и тяжестью совершенного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). На практике уважительными причинами признают:
- болезнь самого работника;
- болезнь членов семьи работника;
- транспортный коллапс;
- нелетную погоду;
- другие форс-мажорные обстоятельства (аварии, катастрофы и т.п.).
Прогул как основание для увольнения
Статья 81 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю инициировать процедуру увольнения в случае наступления определенных законодательством условий, включая отсутствие сотрудника без уважительных причин.
Обратите внимание! Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, прогулом признается:
- неявка на работу без предоставления подтверждений уважительности причины,
- ненахождение сотрудника на работе более четырех часов подряд без обоснования отсутствия,
- прекращение исполнения трудовых обязанностей без предупреждения по договору, заключенному на неопределенный срок, либо невыход на работу до окончания двухнедельного срока отработки,
- неявка на работу до истечения периода действия срочного договора без уважительных причин либо уход с работы до окончания срока отработки после предупреждения работодателя об увольнении,
- уход в отгулы либо использование основного или дополнительного периодов ежегодного отдыха без согласования даты убытия с руководством.
Определенный Пленумом Верховного суда перечень является полным перечнем оснований признания неявки работника прогулом. Дополнение данного списка работодателем не допустимо.
Законодательство не предусматривает классификации понятия прогула, однако обстоятельства совершения этого нарушения имеют решающее значение при определении степени вины работника и назначении ему наказания.
Условно можно выделить следующие виды необоснованной неявки на работу:
- единовременный прогул, позволяющий работодателю установить связь с работником,
- регулярные прогулы, характеризующиеся систематичностью действий работника, когда прогул без уважительной причины совершается два и более раз в текущем году,
- продолжительные прогулы, представляющие собой неявку работника в течение длительного отрезка времени без уведомления и при отсутствии уважительных причин. В такие периоды связь с работником установить невозможно.
Дата расторжения трудового договора
При решении вопроса увольнения работника за прогул для определения даты расторжения трудового договора необходимо руководствоваться положением статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которому датой увольнения считается последний отработанный сотрудником день.
В случае прогула последним днем работы является день, предшествующий отсутствию работника на рабочем месте при условии непредоставления подтверждения уважительности причины неявки. Если работник представит документальное подтверждение, которое работодатель признает неуважительным, датой увольнения будет считаться дата оформления объяснительной записки.
Учтите! В случаях длительного прогула при наличии соответствующих отметок в табеле и отсутствии объяснений со стороны работника допускается увольнение последним отмеченным в журнале рабочим днем.
При этом разрешается указать датой увольнения сотрудника дату оформления акта об отсутствии объяснений.
Для расторжения, ранее подписанного договора между работником и работодателем, следует осуществить ряд последовательных действий:
|
Действие |
Описание |
|
Документальное фиксирование прогула |
Составление акта о прогуле с использованием имеющихся видеозаписей и докладных. После отправляется письмо прогульщику, извещающее о составлении подобного документа. Работодатель должен соблюдать последовательный порядок регистрации документов. |
|
Проверка работника на принадлежность его к социально-защищенным категориям людей |
Работодатель не имеет права прекращать отношения с дамами, находящимися в положении. Исключительными случаями являются: ликвидация предприятия, закрытие индивидуального предпринимательства. |
|
Написание объяснительной прогульщиком |
В течении пары суток виновник должен предоставить начальству письменное объяснение совершенного прогула. Если этого не происходит, то начальник или иной сотрудник должен составить документ об отказе объяснять причину совершенного проступка. Соответствующий акт регистрируется в специальном журнале. Отсутствие объяснений совершенного деяния не является препятствием для применения определенных мер наказания. |
|
Учет всех обстоятельств, которые могли способствовать совершению прогула |
Работодатель должен внимательно изучить все детали дела. При отсутствии уважительных причин он имеет право наложить на человека дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение. |
|
Написание приказа об увольнении |
В нем указывается причина такого принятия решения и ссылка на статью 81 пункт 6 часть 1 ТК РФ. Она говорит о правомерности действий работодателя. |
|
Регистрация документа |
Распоряжение о прекращении трудовых отношений регистрируется в специальном журнале регистрации приказов. |
|
Доведение до работника информации о составлении соответствующего приказа |
В документе прогульщик должен поставить свою подпись. В случае отказа подписывать составленный приказ, заполняются составляется соответствующий акт об отказе. |
|
Занесение информации в личную карту работника и трудовую книжку |
В них указывается причина увольнения человека. Она основывается на пункте 6 статьи 81 ТК РФ. |
|
Выплата расчета |
В последний рабочий день сотрудника выплачивается его заработная плата и компенсация за остатки отпуска. Также в этот день выдается работнику его трудовая книжка. Перед ее получением, прогульщик обязан поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книжек. В случае, если работник отсутствует в последний день своей работы, то сотрудник отдела кадров обязан направить человеку письмо о необходимости появиться на месте прежней работы за своей трудовой или дать согласие на пересылку ее почтой. |
|
Подтверждение факта выдачи документа на руки |
Работник должен поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книг. Этим действием он подтверждает получение книжки. |
Прогул как основание для увольнения
Статья 81 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю инициировать процедуру увольнения в случае наступления определенных законодательством условий, включая отсутствие сотрудника без уважительных причин.
Обратите внимание! Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, прогулом признается:
- неявка на работу без предоставления подтверждений уважительности причины;
- ненахождение сотрудника на работе более четырех часов подряд без обоснования отсутствия;
- прекращение исполнения трудовых обязанностей без предупреждения по договору, заключенному на неопределенный срок, либо невыход на работу до окончания двухнедельного срока отработки;
- неявка на работу до истечения периода действия срочного договора без уважительных причин либо уход с работы до окончания срока отработки после предупреждения работодателя об увольнении;
- уход в отгулы либо использование основного или дополнительного периодов ежегодного отдыха без согласования даты убытия с руководством.
Определенный Пленумом Верховного суда перечень является полным перечнем оснований признания неявки работника прогулом. Дополнение данного списка работодателем не допустимо.
Законодательство не предусматривает классификации понятия прогула, однако обстоятельства совершения этого нарушения имеют решающее значение при определении степени вины работника и назначении ему наказания.
Условно можно выделить следующие виды необоснованной неявки на работу:
- единовременный прогул, позволяющий работодателю установить связь с работником;
- регулярные прогулы, характеризующиеся систематичностью действий работника, когда прогул без уважительной причины совершается два и более раз в текущем году;
- продолжительные прогулы, представляющие собой неявку работника в течение длительного отрезка времени без уведомления и при отсутствии уважительных причин. В такие периоды связь с работником установить невозможно.
Как уволить за прогул – алгоритм действия
Процедура расторжения трудового договора за прогул в одностороннем порядке со стороны работодателя подразумевает выполнение следующего алгоритма:
- Выявление факта отсутствия сотрудника на рабочем месте.
- Составление акта, подтверждающего факт отсутствия работника.
- Затребования объяснительной от гражданина.
- Получение объяснительной или письменного отказа от ее предоставления.
- Сбор комиссии для проведения независимого расследования обстоятельств случившегося нарушения.
- Принятие решений по вопросу применяемого дисциплинарного взыскания.
- Оформление документов об увольнении и расчет сотрудника.