Виды оценки персонала. Управление персоналом

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Виды оценки персонала. Управление персоналом». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Управление персоналом без регулярной оценки невозможно. Нужно знать, кто у вас работает, на что эти люди способны, а что им не под силу. Знать, что вы можете сделать, чтобы помочь талантливым и подтянуть отстающих. С кем расстаться, кого отправить на обучение, а кого продвинуть на руководящие должности. При этом оценка персонала — динамичный процесс, ведь люди меняются: развиваются, расслабляются, растут, выгорают.

Правила работы с результатами оценки персонала

1 Конфиденциальность: кадровик, эксперт, руководитель — это узкий круг лиц, которым доступны выводы и вводные данные оценки по сотруднику. Остальным членам коллектива не нужно знать эту информацию. В отчете могут быть личные сведения, касающиеся характера, привычек, слабостей сотрудника, нелестные или, наоборот, вызывающие зависть отзывы о нем.

2 Обратная связь: а вот подробно обсудить с самим сотрудником итоги оценки, рассказать все честно и тактично — абсолютно необходимо. Разговор должен быть не «вызовом на ковер», а диалогом, ведь у сотрудника и руководства общая цель — обеспечить эффективность и комфорт каждого рабочего дня.

3 Результаты количественной оценки эффективности: о достижении или недостижении показателей говорить стоит открыто, вывешивать результаты в общем пространстве, чтобы стимулировать команду работать лучше и сплоченнее.

Небольшое соревнование всегда полезно, чтобы расставить ориентиры и продемонстрировать важность для компании достижение показателей. Особенно это касается «стахановских» отделов, где важно достигать большего, к примеру, отдела продаж.

Их можно отнести к разновидностям анкет, но в большинстве случаев целью опросников является выявление личностных характеристик у кандидатов на должность и действующих сотрудников.

На данный момент времени разработаны опросники для определения:

• отношения индивида к самому себе;

• темперамента и благополучия в психологическом плане;

• ценностей сотрудника;

• профессиональных способностей и т. д.

Метод шкалы наблюдения за поведением

В отличие от метода оценки по решающей ситуации в данном случае оценить предстоит специфическое поведение каждого индивида. Результаты, показанные каждым сотрудником, фиксируют в общем рейтинге.

Метод и простой, и сложный одновременно. Для его использования достаточно наблюдать за поведением каждого работника. Но делать это нужно постоянно, анализируя взаимоотношения с коллегами, стиль общения с подчиненными и т. д.

К преимуществам метода можно отнести возможность наблюдать сразу за несколькими сотрудниками. Можно проверять, как они общаются, как решают задачи, относятся к повседневным или внеплановым поручениям. К тому же о процедуре необязательно уведомлять тех, за кем ведётся наблюдение.

Но есть и недостатки. HR-специалист сталкивается с многочисленными отвлекающими факторами. Нельзя исключать и возможность появления ошибки усреднения. Ещё одна проблема заключается в том, что каждое событие происходит только один раз. Соответственно, практически невозможно делать какие-либо обобщения.

Принципы оценки работников

Основной принцип оценки работников — «не навреди». Аттестация должна мотивировать на дальнейшие успехи, а не наоборот. Поэтому важно объективно рассматривать все плюсы и минусы в характеристиках каждого сотрудника.

Ключевым моментом также является корректный выбор способа оценки персонала. Необходимо сопоставить качества, которые важны на текущей позиции, и то, под каким углом их можно рассмотреть.

Пример

Для оценки деятельности бухгалтера подойдет преимущественно количественный метод. На этой должности наиболее важные моменты — это точность отчетов и соблюдение сроков.

Для оценки должности руководителя желательно использовать комбинированные методы. Ведь для начальника важно оценить и его коммуникативные компетенции, и насколько подчиненные довольны его деятельностью. Не менее важны и количественные показатели — например, решение о выполнении плана всем отделом. В соответствии с этим важно уделить особое внимание методам преподнесения информации о результатах оценки. Если опыт выявил негативные моменты, следует упомянуть о них в мягкой форме и после похвалы за положительные результаты, но с четкими условиями для дальнейшей мотивации. Нельзя забывать про успехи сотрудников, ведь это самое главное для сохранения положительной атмосферы в коллективе.

Современные методы оценки персонала

Задачи современного формата оценки персонала:

1) повысить эффективность команды;
2) найти слабые места использования кадрового потенциала;
3) предложить решение — обучение или ротацию кадров.

Вынесем в этот раздел актуальные в 2023 году методы оценки навыков и поведения.

• Аттестация

Периодические экзамены для персонала, на которых комплексно оценивается квалификация человека, результаты труда за отчетный период, актуальное состояние компетенций и знаний. Нельзя аттестовать сотрудниц в положении, топ-менеджеров и тех, кто работает в организации меньше года.

• Ассессмент-центр

Сложный и многодневный «фестиваль» оценок: в течение трех этапов процедуры эксперты определяют цели оценки уровня кандидатов. Затем разрабатывают сценарий ситуации, подбирают упражнения и вопросы; проводятся деловые игры, тесты, интервью и групповые дискуссии, решаются кейсы. Далее каждого участвующего специалиста ждет интеграционная сессия и итог с обратной связью.

• Деловые игры

Имитация рабочих ситуаций в мягкой форме позволяет определить компетенции человека, обучить его, усилить деловые качества, оценить поведение в стрессовых условиях, в том числе по уровню soft skills, а также дать соответствующий опыт.

• KPI, Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности

Разрабатываются две модели оценки: количественные и качественные, командные и индивидуальные критерии эффективности плюс управленческие и экспертные компетенции. Механизм оценки уровня соответствия прозрачный и удобный, если составлен грамотно, а критерии выставлены с пониманием рабочих задач.

Дополнительные методы оценки сотрудников

В ходе работы предприятия постоянно ведут поиск новых способов оценивания. Современные подходы позволяют провести анализ всего персонала и применить полученные результаты для трудового коллектива. Часто исследования проводятся в игровой форме.

Дополнительные методы оценки персонала:

• Assessment center (центр оценки). Получил распространение сравнительно недавно. Включает систему деловых игр, обсуждений, разбор кейсов, экзаменов. Цели и задачи мероприятия определяются заранее. Результаты ассесмента обязательно обсуждаются с каждым сотрудником. Метод способствует налаживанию связей с оцениваемыми работниками, формированию благоприятной внутренней атмосферы. Данный подход считается эффективнее оценки персонала методом 360 градусов.
• Аттестацию применяют давно. Она включает сдачу экзамена перед специальной комиссией. Оцениваются знания, умения, опыт человека и результаты его труда одновременно.
• Метод деловых игр предполагает анализ поведения и действий специалиста в процессе проведения комплекса симуляций. Одна из основных задач – вывести человека из состояния комфорта, заставить его задействовать максимум своих возможностей.

Какие методы оценки существуют

В зависимости от поставленной задачи HR-специалисты используют разные методы оценки. Их условно разделяют на три основные группы: количественные, качественные, комбинированные.

Количественные измеряют результативность работников. Они считаются объективными, так как итоги проведения проверки представлены в числовых показателях. С их помощью можно проанализировать степень исполнения служебных обязанностей, например, выполнение плана продаж или достижение поставленных целей по проекту. Примеры количественных методов: ранжирование, KPI и традиционный (балльной оценки).

Качественные помогают описать личностные и поведенческие характеристики сотрудников. Эти методы часто страдают от субъективизма, ведь в них не используются чёткие количественные данные. Примеры качественных: собеседование, ситуационное интервью, «360 градусов», интервью по компетенциям, анкетирование.

Комбинированные сочетают в себе количественные и качественные методы оценки. Таким образом субъективность проверки и риск ошибки стремятся к нулю. С их помощью HR-специалисты проводят комплексную оценку сотрудников и получают достоверные данные. Примеры комбинированных: психометрические тесты, тест-ассессмент, центр оценки, метод кейсов.

Разберём подробнее некоторые оценочные инструменты.

1. Системы оценки персонала созданы, для того чтобы оптимизировать функции управления персоналом в компании.
2. Методы анализа применяются для решения HR-задач любой направленности: подбор, обучение, развитие кадров, выявление HiPo и лидеров изменений, аудит управленческого потенциала, отбор в кадровый резерв, формирование проектных команд, проверка демотивирующих факторов в работе.
3. Разные методики оценки помогают принимать верные кадровые решения и объективно определять, какие люди нужны компании для конкретного проекта или бизнес-задачи. Можно совмещать несколько методик для более точного результата.
4. Сотрудники — главная ценность бизнеса. Важно сохранять баланс интересов фирмы и её кадрового состава. Поэтому нужно изучать способности и особенности работников, помогать им развиваться и учитывать их трудовые мотивы.
5. Перед процедурой составьте модель компетенций для каждой профессиональной группы работников. Модель послужит ориентиром при отборе кандидатов или сотрудников в проектную команду.
6. Важно давать качественную обратную связь после оценки. Это помогает наладить доверительные отношения с коллективом. Кроме того, для самого работника обратная связь — это способ честно оценить свои возможности, понять какие знания и навыки нужно развивать.
7. Если работник отказывается от оценки, выясните у него причины в личной беседе. Возможно, дело в негативном прошлом опыте, текущей рабочей загрузке, в физическом или психологическом самочувствии.

Для чего нужна оценка персонала

Оценка персонала полезна любым организациям. Например, на этапе подбора персонала, для развития сотрудников, определения их результативности относительно KPI, целей и планов компании.

Без оценки сотрудников не обойтись, если организация хочет:

• Прокачать эффективность бизнеса. Оценка помогает измерить качество работы сотрудников относительно ожиданий и критериев, установленных в компании. С её помощью можно определить, какие сотрудники справляются с нагрузкой, а какие нуждаются в поддержке.
• Развивать сотрудников. Оценка персонала указывает на карьерные возможности внутри компании. Выявленные сильные и слабые стороны могут стать основой для плана обучения сотрудника.
• Принимать правильные кадровые решения. Результаты оценки показывают, готовы ли сотрудники к продвижению на более ответственные позиции, к повышению заработной платы или увольнению.
• Мотивировать сотрудников. Оценка сотрудников подсвечивает их достижения. Любое поощрение мотивирует команду.
• Уменьшить текучку в компании. Становится ясно, почему некоторые сотрудники увольняются или хотят уволиться. У руководства появляется возможность принять нужные меры, удержать ценные кадры и сэкономить на найме.

Как можно оценить эффективность работы сотрудников? В первую очередь по совокупности критериев. Под ними специалисты понимают ряд характеристик: личностных, профессиональных, поведенческих и так далее. Они по отдельности должны ответить руководителю на вопрос о том, как именно будут выполняться сотрудником его обязанности. В результате становится понятно, соответствуют ли возможности работника требованиям работодателя лично и корпоративной этики.

Сегодня можно сказать, что критерии оценки сотрудников разрабатываются с учетом многих факторов. Специалист изучает специфику деятельности фирмы, текущее состояние компании, а также то, что именно желает получить руководитель в качестве конечного продукта. Очень важным для специалиста по оценке персонала является понимание, для каких целей ведется оценка персонала. То есть необходимо определить приоритетный критерий, зависящий от рода деятельности сотрудника. К примеру, при подборе кадров для занятости на поточной производственной линии приоритетным является высокое качество работы. При этом сотрудник должен быть исполнительным, лояльным, дисциплинированным и обладать возможностью выполнять большие объемы работы.

От критериев оценки в первую очередь зависит результат проведенных проверок и его эффективность для руководителя предприятия. Сегодня данные критерии в основном делят на две группы:

• Выявляющие уровень компетенции. К данной группе относится оценка профессиональных качеств сотрудника. Специалист оценивает его знания, приобретенные на работе умения, а также закрепленные навыки. В дополнение изучается поведенческая модель сотрудника, формирующаяся в основном из совокупности его личных качеств. Провести подобную оценку удобнее всего, поставив перед сотрудником определенные задачи в виде ряда типичных ситуаций, наиболее часто встречающихся ему на рабочем месте. И решить он их должен, опираясь на свои профессиональные навыки. Подобный способ является довольно эффективным именно тогда, когда речь идет о выявлении уровня компетенции сотрудника.
• Выявляющие результативность работы. В этой группе все подходы и методы связаны со сравнительным анализом. Для него берутся реальные результаты того или иного сотрудника в отдельности и запланированные руководством показатели за тот же период времени. Однако перед тем, как проводить оценку по подобным критериям, необходимо предварительно очень четко очертить для сотрудника круг задач и оповестить его об ожидаемых результатах. При этом они должны выражаться в определенных категориях. К примеру, объемах продаж, заключенных сделках, сумме прибыли и так далее.

Стоит отметить, что разработка критериев оценки сотрудников – это очень важный этап, предшествующий непосредственно процессу оценки труда персонала. При этом работа производится группой людей: специалистом по кадрам, руководителем, менеджером по персоналу. В дальнейшем они озвучивают все критерии сотрудникам для того, чтобы все участники процесса в одинаковой мере понимали, что от них ожидается и каким образом будет происходить оценка их профессиональной деятельности.

Описательная оценка сотрудников

Менеджеры по персоналу еще очень часто называют данный вид качественным, так как он полностью исключает использование количественных характеристик. Он позволяет описать сотрудника наиболее полно, с использованием в работе несколько простых методик:

• Матричный метод. Он заключается в создании идеальной модели сотрудника на каждую должность, имеющуюся в компании. В дальнейшем персонал будет сравниваться именно с этой матрицей.
• Система произвольных характеристик. Для подобной оценки требуется из всей рабочей деятельности сотрудника вычленить его наиболее значимые достижения и провалы. Далее руководитель либо специалист, в ведении которого находится управление персоналом, оценку персонала проводит, опираясь на полученные данные.
• Оценка выполнения задач. Данный подход считается самым простым из всех. Его часто используют начинающие специалисты, когда цели оценки персонала не затрагивают вопросы повышения сотрудника. В этом случае для оценки требуются данные по всей работе конкретного человека, позволяющие понять, насколько хорошо он справляется со своими прямыми обязанностями.
• «Триста шестьдесят градусов». Чтобы получить материал, необходимый для анализа производственной деятельности сотрудника, требуется информация от его коллег, начальников и подчиненных.
• Дискуссия в группе. Каждый работник по отдельности ведет беседу со своим руководителем и приглашенными специалистами в той же области на предмет выяснения результативности его труда и дальнейших перспектив в данной отрасли.

Какие преимущества дает оценка персонала

Если HR-менеджер проводит оценку деятельности персонала, это дает определенные преимущества, как для работодателя, так и для всей компании в целом.

Преимущества оценки сотрудников для организации:

• возможность определить уровень профессионального мастерства и квалификации – какими знаниями, умениями, навыками обладает каждый из специалистов;
• понять, есть ли необходимость в кадровых перестановках, если есть, то каким образом ее грамотно реализовать;
• дать дорогу целеустремленным и хорошо зарекомендовавшим себя сотрудникам и завершить работу с теми, кто тормозит развитие компании;
• разработать с ноля или улучшить уже существующую мотивационную базу;
• реформировать организационные процессы компании.

Преимущества оценки сотрудников для самих работников:

• их заслуги, опыт, знания и умения оценят по достоинству;
• разрешатся проблемы с организационными моментами, уйдут хаос и бюрократические препоны;
• будут заданы понятные и достижимые, реальные критерии эффективности работы.

Результаты проведенной оценки сотрудников, как правило, оформляются в табличном виде в различных форматах, таких как:

• Количественный. HR-менеджер сопоставляет полученные баллы по каждому из критериев. Если мы выявляем уровень знаний, то здесь могут быть обобщенные результаты теста, как правило, по 100-балльной системе. Под каждую должность определяется свой порог достаточности уровня знаний для принятия тех или иных решений. Когда оцениваем умения/навыки или проявление ценностного уровня, рекомендуют выявить уровни минимального, среднего и максимального значения. При этом результаты оценки предоставляются в виде отчета о проявлении той или иной ценности и графика в форме, например, колеса баланса.
• Качественный. По каждому из критериев оценки дается полное описание, после чего уже формируется полный портрет сотрудника, прошедшего оценку.
• Индивидуальный. Информация об уровне реальных навыков человека, его профпригодности и видах деятельности, на которую он способен.
• Групповой. Предоставляются данные о том, какие отношения существуют внутри компании либо между отделами, каким образом распределяются социальные роли сотрудников.

Что делать перед внедрением системы оценки

Внедрение системы оценки персонала – процесс долгий и трудоемкий. Первым и главным этапом становится создание модели компетенций.

Под моделью компетенций кроется список главных навыков и знаний сотрудников, чтобы они могли выполнять поставленные руководством задачи и достигать целей организации.

Есть два варианта создания моделей компетенций:

• Провести анализ той профессиональной группы работников, которая потом будет проходить оценку.

Этот вариант более эффективный, потому что в процессе создания модели учитываются особенности определенной компании, а, значит, результаты оценки будут более объективные.

• Подобрать компетенции в готовых базах.

Требования к критериям оценки

Определяя критерии оценки персонала, необходимо убедиться, что они соответствуют определенным требованиям:

• объективны и обоснованы.

Нормы должны быть для должности, а не конкретного человека.

• достижимы.

Требования можно было выполнить.

• подходили к определенному виду деятельности.

Не затрагивают моменты, которые не относятся к работе сотрудника.

• увеличивают мотивацию.

Система стимулирует персонал к эффективной работе.

• результаты оценки конфиденциальны.

Лучше, если итоги проверки будут известны только оцениваемому, а не обсуждались при всем коллективе.

Этот метод применяется при найме персонала. Он считается наиболее простым для качественного анализа. Проводится он с помощью анкеты, которая содержит классические вопросы: «Желаемый уровень заработной платы», «Опыт работы», «Какие преимущества вы видите в работе?», «Какие бонусы вы бы хотели получать на будущей работе?».

Как с помощью анкеты выбрать кандидата?

Представьте, что у вас есть два кандидата, которые заполнили анкету на должность администратора.

Первый кандидат не имеет опыта работы, но требует зарплату опытного профессионала. Его приоритеты в работе – это хорошая оплата и близкое размещение офиса к дому.

Второй кандидат заинтересован в профессиональном развитии и стремится подниматься по карьерной лестнице.

Делая вывод из информации, мы понимаем, что предпочтение на первых этапах отбора отдадим второму кандидату.

Преимущества метода анкетирования:

• удобный;
• быстрый;
• недорогой.

Недостатки метода анкетирования:

• сложно понять, насколько правдиво кандидат распишет все свои цели, навыки, умения и т.д.

Похожие записи:

• Выписка операций по расчетам с бюджетом
• Льготный проездной билет для региональных пенсионеров в Пермском крае на 2024 год
• Как получить паспорт в 14 лет в 2022 году?