Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Расчет при увольнении в месяце приема на работу в «1С:ЗУП»». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Согласно ст. 61 ТК Российской Федерации трудовой договор признаётся вступившим в силу с момента его заключения либо со дня, когда работник был фактически допущен к своим обязанностям. Сотрудник обязан приступить к работе в день, определённый договором. Именно эта дата указывается в документе, подтверждающем трудовую деятельность, как день приёма на работу. При этом законом разрешено вносить записи в трудовую книжку нового работника по истечении пяти дней с момента его трудоустройства.
Прием в другую организацию при увольнении в тот же день
Трудовое соглашение прекращается несколькими способами. Увольнение может быть связано с личной инициативой сотрудника, по инициативе работодателя, а также по соглашению сторон. Также в некоторых ситуациях выделяется воздействие обстоятельств, не зависящих от желания какой-либо из сторон (ликвидация организации, банкротство и т. д.).
Действия предприятия в последний рабочий день гражданина четко урегулированы действующим законодательством. Организация обязана оформить все документы и рассчитать человека, выдав ему трудовую книжку (ст. 140 ТК). В последней проставляется запись об увольнении и причинах данного действия.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Работа с трудовыми книжками урегулирована п. 13 Правил, утвержденных ПП РФ от 16.04.03 №225. Указанный пункт дает отсылку на Инструкцию, утвержденную постановлением Минтруда РФ от 10.10.03 №69. В п. 5.1 Инструкции сказано, что дата расторжения договора сторонами совпадает со днем, когда работник в последний раз выходит на работу.
Статья 61 ТК РФ регулирует вопрос начала деятельности гражданина на новом месте работы. Документом, в котором указывается соответствующая дата, является договор между сотрудником и организацией. Если документ не содержит день начала исполнения обязанностей, то таковым считается момент обретения соглашением юридической силы. Последняя дата зависит от времени подписания контракта обеими сторонами. Также днем начала работы признается дата, с которой подчиненный допускается до исполнения функций начальством. Обозначенный момент отражается в трудовой книжке в порядке, аналогичном отметке о расторжении договора.
Так или иначе, специалисты рекомендуют оформлять сотрудника со дня, следующего за датой увольнения. Это позволит избежать множества проблем.
Помимо указанных ситуаций, увольнение с последующим приемом на должность может производиться в один день при осуществлении деятельности по совместительству. Сотрудник, ранее исполнявший обязанности несколько часов в день или на иных условиях может перейти на полную ставку. Приказ об увольнении совместителя издается одновременно с его зачислением в штат как основного работника.
Дата с одинаковыми процедурами при участии двух организаций в трудовых взаимоотношения с сотрудником возможна только при наличии совместительства или же сменного графика специального типа. Во всех остальных случаях дата проставляется следующего дня. Даже не смотря на отсутствие запрета имеются противоречия в виде различных отчислений в государственные фонды и налоговую.
Стоит учесть, что проставляется только фактическая дата, когда работник приступил к выполнению должностных обязательств. Если будет поставлена одинаковая дата, то получится, что сотрудник находился на двух рабочих местах одновременно и получил двойную ежедневную зарплату. В дальнейшем возникнут проблемы с налоговым органом, который регулирует все поступающие выплаты.
Фактически получается, что дату приема на работу стоит проставлять следующим за увольнением днем. Это позволит не иметь противоречий при оформлении трудовых взаимоотношений с работником.
Уволить и принять сотрудника в один день возможно только при наличии ряда оснований, а также некоторых особенностей рабочего процесса. В остальных случаях потребуется дату приема сотрудника установить следующим за увольнением днем. При таком варианте нет противоречий по всем законодательным нормам, а сотрудник не теряет рабочий стаж.
Дата с одинаковыми процедурами при участии двух организаций в трудовых взаимоотношения с сотрудником возможна только при наличии совместительства или же сменного графика специального типа. Во всех остальных случаях дата проставляется следующего дня. Даже не смотря на отсутствие запрета имеются противоречия в виде различных отчислений в государственные фонды и налоговую.
Стоит учесть, что проставляется только фактическая дата, когда работник приступил к выполнению должностных обязательств. Если будет поставлена одинаковая дата, то получится, что сотрудник находился на двух рабочих местах одновременно и получил двойную ежедневную зарплату. В дальнейшем возникнут проблемы с налоговым органом, который регулирует все поступающие выплаты.
Фактически получается, что дату приема на работу стоит проставлять следующим за увольнением днем. Это позволит не иметь противоречий при оформлении трудовых взаимоотношений с работником.
Уволить и принять сотрудника в один день возможно только при наличии ряда оснований, а также некоторых особенностей рабочего процесса. В остальных случаях потребуется дату приема сотрудника установить следующим за увольнением днем. При таком варианте нет противоречий по всем законодательным нормам, а сотрудник не теряет рабочий стаж.
Какими налогами облагается компенсация отпуска
Независимо от используемой предприятием системы налогообложения, с компенсации отпуска нужно удержать НДФЛ и страховые взносы. При этом важно учесть несколько нюансов:
- При начислении подоходного налога датой получения дохода считать день выплаты компенсации.
- Сумму начисленного подоходного налога нужно занести нарастающим итогом в расчет 6-НДФЛ и отразить по коду доходов 2013 в 2-НДФЛ.
- Если компенсация отпуска выплачивается не по причине увольнения, нужно дополнительно начислить по ней ЕСН.
Чтобы быть в курсе актуальных изменений налогового законодательства и требований к составлению отчетности, участвуйте в вебинарах для бухгалтеров.
Для определении налога на прибыль в зависимости от используемого предприятием метода учета доходов и расходов компенсации включаются:
- в число прямых или косвенных расходов – при методе начисления;
- в расходы на момент выдачи сотруднику – при кассовом методе.
Прием и увольнение в один день
Несмотря на то, что действующим законодательством разрешается вносить запись в трудовую книжку по истечении 5 дней с момента трудоустройства нового сотрудника, многие руководители предпочитают делать это с первого дня.
С юридической точки зрения такие действия не являются нарушением, но нередко бывает так, что все документы оформлены, а работник через несколько часов после приема на работу понял, что она ему не подходит, и он хочет уволиться.
В этом случае руководителю предстоит произвести прием и увольнение в один день, если всем сторонам удалось достигнуть соглашения и сотруднику не требуется отрабатывать положенных две недели.
Помимо инициативы работника, могут быть и другие причины, по которым сам работодатель может уволить его в первый же день трудовой деятельности по своему желанию:
- Прогул: работник попросту отсутствовал на рабочем месте в течение дня или смены, или более 4-х часов подряд без уважительной причины;
- Новый сотрудник появился на территории организации в нетрезвом состоянии. Для этого потребуется составление акта за подписью двух свидетелей, а также медицинское заключение, подтверждающее наличие следов алкоголя или наркотиков в крови работника.
- Подчиненный совершил кражу или хищение имущества организации, или же умышленно уничтожил или испортил его. В таком случае требуется привлечение полиции, но расследование может затянуться. Если работник признает свою вину и руководитель решает не задействовать правоохранительные органы, он может предложить своему подчиненному уволиться по собственному желанию. Стоит отметить, что на судебных разбирательствах на законных основаниях может настоять собственник имущества компании, если ему был причинен ущерб.
- Работник, занимающийся воспитательной деятельностью, совершил аморальный поступок.
- Было выявлено, что при заключении трудового договора были предоставлены фальшивые документы или недостоверная информация.
Если идет речь о приеме и увольнении разных сотрудников на одно рабочее место, то в этом случае такие действия в один день невозможны, т.к. трудовой договор с предыдущим работником должен расторгаться в последний день его работы – соответственно, новый подчиненный может быть трудоустроен только со следующего дня.
Нередко возникает и такая ситуация: работодатель уволил своего сотрудника, внес запись в трудовую книжку, но по каким-либо причинам увольнение не состоялось и он хочет в этот же день принять его обратно на работу.
Здесь все очень просто: для восстановления в должности достаточно издать приказ о несостоявшемся увольнении, а запись о прекращении трудовых отношений в трудовой книжке признать недействительной, сделав на строке ниже нее соответствующую пометку.
Анализ ситуации
В соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по внешнему совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
При согласии сторон договор может быть прекращен и до истечения установленного законом двухнедельного срока уведомления.
В данной ситуации прекращение трудового договора с внешним совместителем ранее истечения двухнедельного срока уведомления об увольнении, предусмотренного законодательством, в отсутствие на то согласия сторон, является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя. Поскольку работодатель допустил указанное нарушение при увольнении, работник имеет право обратиться в суд с требованием об изменении даты увольнения.
Работник-совместитель в описанной ситуации может быть уволен по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, только если трудовой договор на совмещение заключен на неопределенный срок. Если с внешним совместителем заключен срочный трудовой договор, работодатель не вправе прекратить трудовой договор в связи с приемом на место совместителя работника, для которого работа будет являться основной, увольнение совместителя в этом случае будет незаконным. При внутреннем совмещении соответствующий договор прекращается с сохранением за работником основного места работы.
К моменту увольнения внешнего совместителя целесообразно иметь на руках трудовой договор с новым работником, дата выхода которого на основную работу будет обусловлена истечением двухнедельного срока предупреждения совместителя о предстоящем увольнении. В этом случае даже невыход нового работника на постоянную работу не будет являться бесспорным основанием для восстановления уволенного совместителя в прежней должности.
Если работодателем нарушено трудовое законодательство при увольнении, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель.
В случае нарушения работодателем трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
Согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
1) на должностное лицо в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
2) на лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
3) на юридическое лицо – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей,
При этом незаконно уволенный работник должен быть восстановлен в ранее занимаемой должности, с взысканием среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
В случае восстановления совместителя лицо, принятое на его должность в качестве основного работника, подлежит увольнению (переводу).
Как в один день уволить и принять сотрудника: инструкция
Если получилось так, что сотрудник был уволен, но в этот же день было принято решение об отмене увольнения, руководитель должен действовать следующим образом:
Для увольнения с работы по совместительству и приема на постоянное место работы в одной и той же организации работодатель должен сделать следующее:
- Получить от сотрудника два заявления: об увольнении с работы по совместительству и о приеме на постоянную должность, а затее издать два соответствующих приказа.
- Расторгнуть ранее заключенный трудовой договор и оформить новый, указав в нем все условия труда и оплаты.
- Внести в трудовую книжку запись об увольнении с работы по совместительству с последующим приемом на основное место.
Как действовать работодателю при переводе сотрудника в другую организацию:
- После получения предложения от руководителя другой компании о переводе сотрудника отправить одобрительный ответ, затем получить письменное согласие самого работника.
- Далее составляется приказ о переводе в другую организацию, и с ним должен быть ознакомлен увольняемый. После этого в трудовой книжке делаются соответствующие записи и производится расчет.
Если перевод осуществляется с постоянного места на аналогичное, то дата приема на новую работу совпадать не могут. Если же работник переводится с должности по совмещению на основную, то он это может сделать в один день.
Часто бывает так, что работник договаривается с руководителем о расторжении трудового договора в один день, и на его место уже есть претендент. В этом случае можно только уволить сотрудника и принять на следующий день нового, иначе даты увольнения и приема разных людей на одну и ту же должность будут совпадать, что противоречит законодательству. То же самое касается и увольнения с основного места работы и последующего трудоустройства на таких же условиях в другую организацию, то все записи должны быть оформлены в дату, следующую за днем расторжения трудового договора.
Преимущества повторного найма бывших сотрудников
За последние 10 лет рынок труда очень сильно изменился. И сегодня найти хорошего специалиста не так просто, конкуренция за профессионалов усиливается. Отчасти это связано с тем, что люди работают в компании в среднем не более трех лет.
В условиях дефицита кадров компании перестраивают свое отношение к «бумерангам» и даже находят в найме бывших сотрудников определенные преимущества.
Еще шесть лет назад исследование HeadHunter показало, что порядка 88 % компаний принимают на работу бывших сотрудников. Из числа тех, которым не приходилось трудоустраивать бывших сотрудников, более половины не против повторного найма, если работник хороший специалист.
Причины, по которым компании отказываются брать на работу «бумерангов»: ненадежность, нелояльность, неэффективность.
63 % работодателей, осуществляющих повторный найм, о показывают себя в работе лучше остальных сотрудников и увольняются реже.
Особенно продвинутые западные компании создают сообщества «выпускников». В частности, Deloitte, Citigroup, JP Morgan, EY, SAP, McKinsey, DaVita поддерживают связь с бывшими сотрудниками через специализированные журналы, помогают им в расширении личных и деловых контактов и даже устраивают для них мероприятия. Все эти компании считают, что нанимать высококвалифицированного специалиста можно сколько угодно, но важно чтобы повторный найм происходил тогда, когда в этом есть потребность и у . Например, компания вовлечена в сложный и интересный проект, заниматься которым сможет «бумеранг» с определенным профессиональным опытом.
Когда не нужно нанимать бывших сотрудников?
Если сотрудник однажды уволился, всегда есть риск, что он решит уволиться снова. Когда это произойдет, у компании вновь возникнет потребность в заполнении вакансии, но при этом останется осадок. Ведь вы наверняка думали, что на этот раз будет по-другому.
Кроме этой причины, есть и другие:
- Они могут помнить старые обиды. Если коллега или руководитель, с которым у «бумеранга» были проблемы, все еще продолжает работать, маловероятно, что на этот раз они закопают топор войны. Повторная вражда может навредить команде.
- Они могут тяжело привыкать к переменам. В компании может многое измениться даже через несколько месяцев. Есть риск, что «бумеранги» будут упорно цепляться за старые процессы и противиться переменам.
- Их нельзя назвать лучшими кандидатами. Они могут быть лояльными к компании, хорошо знать процессы и свою работу, но при этом быть далеко не лучшими специалистами. Иногда работодатели неосознанно отдают предпочтение бывшему работнику.
Согласно действующему законодательству, а именно статье 84 Трудового Кодекса, увольнять работника в выходной день нельзя. Дату прерывания трудовых отношений следует перенести на ближайший рабочий день (следующий). Если ситуация заходит в тупик и работнику принципиально уволиться в выходной, можно все равно скорректировать дату за счет отработки, сделав ее, например, не 14, а 12 дней. Это право закреплено в статье 14 ТК.
При рассматриваемых обстоятельствах работодатель попадает в весьма щекотливую ситуацию:
- Если он расторгнет трудовое соглашение раньше положенного срока, будет нарушено право сотрудника на отзыв заявления.
- Если он расторгнет соглашение позже положенного срока, это может негативно сказаться на интересах работника. К примеру, специалист уже нашел другое место службы, и оформление в прежней компании помешает его новому трудоустройству.
Сроки увольнения регламентируются статьей 14 ТК РФ. В части 2 указано, что срок расторжения договора, если он завершается в выходной, переносится на ближайшую смену работника. Значит, правомерным является увольнение в следующий после выходного день. Если сотрудник будет оспаривать подобное решение работодателя, можно сослаться на статью 14 ТК РФ.
В законах нет никакого запрета относительно издания приказа раньше даты увольнения. Однако работодателю нужно учитывать риск того, что специалист отменит свое решение. Причина расторжения соглашения в приказе должна совпадать с причиной, указанной в заявлении сотрудника.
Приказ составляется по форме Т-8. Дата издания этого документа не обязательно должна совпадать с датой увольнения. С приказом нужно обязательно ознакомить сотрудника под роспись. Если это невозможно по каким-либо причинам (к примеру, болезнь, командировка), документ отправляется работнику по почте.
К СВЕДЕНИЮ! Вариантов действий работодателя в рассматриваемой ситуации множество. Однако он должен помнить, что его решение не может нарушать права сотрудника. Наиболее благоприятным вариантом будет нахождение компромисса с увольняемым.
Временами возникают ситуации, когда день увольнения выпадает на выходной день. Так, к примеру, окончание отработки перед отставкой попадает на пятницу, когда у работающего лица по графику стоит отдых. В таких обстоятельствах нужно решать данную проблему согласно букве закона.
Нынешнее законодательство не указывает никакую информацию относительно того, что отставка сотрудника должна происходить в его рабочую смену. Увольнение работника в выходной день никак не нарушает действующие законодательные нормы и положения ТК.
Стоит помнить о том, что существуют отдельные случаи, когда начальству нет никой необходимости передвигать дату сокращения. Это касается процессов, затрагивающих уменьшение общего штата компании. Если же сотрудника предприятия не сократят в ранее предписанные сроки, которые были обозначены в документе о сокращении, то с ним автоматически будут продолжены рабочие отношения. Весь процесс оформления сокращения в таких случаях необходимо повторить.
Увольнение в выходной день возможно, для этого работодателю потребуется озаботиться о том, чтобы:
- Уведомить своего рабочего о необходимости забрать его трудовую книжку или же получить от него согласие на отправку этого документа по почте. С момента отправки подобного уведомления работодатель не будет нести никакую ответственность за возможное затягивание времени по возвращению человеку его трудовой книги;
- Полностью рассчитаться с сотрудником не позже чем на следующую дату после составления им соответствующего заявления.
Увольнение в выходной день по инициативе работодателя
Явного запрета на увольнение сотрудников в выходной день по желанию администрации в трудовом законодательстве не существует. Ст. 84.1 всего лишь указывает, что в последний рабочий день руководство организацией должно полностью рассчитаться со своим сотрудником.
Однако увольнение в выходной день иногда вызывает возражения и нередко кончается судебными тяжбами. Например, подают иск в суд, если при сокращении штатов работодатель указывает днём окончания двухмесячного периода с момента извещения выходной день. Хотя это решение администрации суд нередко считает правомочным, так как увольнение выполняется на основании ст. 180 ТК РФ, где как раз и пишется, что оно считается законным, когда сотрудник получает извещение о приказе за два месяца непременно в письменном виде и обязательно под расписку.
Возможны и иные причины увольнения в выходной день по инициативе работодателя. Например, рабочий по всей форме согласился пойти на работу в выходной день, но не вышел и тем самым сорвал выполнение очень важной задачи.
Увольнение в порядке перевода в другую организацию: чем регламентируется
Право сотрудника на увольнение переводом в другую организацию закреплено в ст. 72.1 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 72.1 перевод возможен в двух ситуациях:
Согласно подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае перевода работника в другую организацию договор с ним подлежит прекращению. То есть перевод в другую организацию без увольнения не допускается.
Увольнять же работника в этой ситуации требуется на основании подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — перевод сотрудника, а не по собственному желанию либо соглашению сторон. Причем данный момент имеет не только формальное значение, но и дает возможность уволиться без предварительного уведомления руководства организации за 2 недели до расторжения договора, которое необходимо при увольнении по собственному желанию.
Как переводят персонал из одной компании в другую
Ситуации бывают разными. Порой собственники делят бизнес, в том числе и работников. Иногда бизнес в текущем виде не складывается, поэтому компанию решают ликвидировать, а потом создать новую, сохранив штат.
Независимо от причин собственники заинтересованы быстро провести организационные мероприятия, не нести лишние расходы и оперативно возобновить деятельность.
Схема с увольнением по собственному желанию из одной компании и приемом в новую организацию кажется безопасной, но истинные намерения работодателя неизвестны. Нельзя исключать, что при этом от части работников захотят избавиться.
Обычно весь персонал увольняют одним днем, а на следующий принимают на работу. Увольнение по собственному желанию подходит лучше всего, но сотрудники должны на него согласиться.
Принуждение к увольнению работник может обжаловать в суде, но должен доказать факт принуждения. Это довольно сложно, но в случае массового увольнения будут свидетели — коллеги.
Уволить в связи с переводом в другую компанию работника тоже можно только с его согласия. Последствия принуждения те же. Увольнение можно обжаловать.